راهنمای کارگران خارجی

وزارت کار و امور اجتماعی
معاونت امور هماهنگی و بین الملل
اداره کل توسعه اشتغال در خارج از کشور


ويژه کارگران خارجی در ژاپن
راهنمای کارگران خارجی
________________________________________________




مهدی پازوکی
وابسته کار ايران در ژاپن


1384

فهرست مطالب
بخش اول - قراردادكار 5
1. كاربرد قوانين و مقررات كار در مورد اتباع خارجي
2. اصول قراردادكار
3. قوانين استخدام
بخش دوم- حقوق و دستمزد 8
1. اصول پرداخت دستمزد
2. تضمين دستمزد و حداقل دستمزد
3. كاهش دستمزد به عنوان توبيخ
4. ورشكست شدن شركت و عدم پرداخت حقوق
5. سيستم حقوق ساليانه
بخش سوم -ساعت كار ، تعطيلات و مرخصي ساليانه 11
1. ساعت كار و تعطيلات رسمي
2. اضافه كار و كار در تعطيلات
3. مرخصي با حقوق ساليانه
4. مرخصي زايمان
5. مرخصي مراقبت از فرزند و مرخصي مراقبت از خانواده
بخش چهارم- استعفا و اخراج 15
1. استعفا
2. اخراج
3. خاتمه استخدام پياپي(امتناع از تجديد قرارداد)
بخش پنجم- اتحاديه هاي كارگري 19
1. سازماندهي اتحاديه هاي كارگري
2. تشكيل اتحاديه كارگري
3. فعاليتهاي اتحاديه كارگري
بخش ششم - غرامت حوادث كارگران 21
1. بيمه غرامت مجروحيت صنعتي و حوادث كارگران
2. مستمري بيمه جبران حوادث كارگران

بخش هفتم- بيمه استخدامي 23
1. سيستم بيمه استخدامي
2. مستمري بيمه استخدامي
بخش هشتم- بيمه بهداشت و بيمه بازنشستگي شاغلان 26
1. سيستم بيمه بهداشت و سيستم بيمه بازنشستگي شاغلان
2. مستمري بيمه بهداشت
3. مستمري بازنشستگي
4. سيستم مبلغ كل كناره گيري
5. ممانعت از پرداخت بيمه اجتماعي در دو كشور
بخش نهم- جوياي كار 30
1. دفاتر دولتي تامين شغلي
2. پروژه كاريابي استخدامي با دريافت حق الزحمه
3. پروژه اعزام كارگر
بخش دهم- وضعيت اقامت و ثبت نام اتباع بيگانه 34
1. وضعيت اقامت
2. تغيير وضعيت اقامت
3. مجوز فعاليتهاي فوق برنامه
4. تمديد مدت اقامت
5. استخدام و اخراج غيرقانوني
6. ثبت اتباع بيگانه
بخش يازدهم- برنامه آموزشي صنعتي و كارورزي فني در ژاپن 40
1. برنامه آموزش صنعتي(ITP)
2. برنامه كارورزي فني(TIP)
بخش دوازدهم- مالياتها 43
1. سيستم ماليات بر درآمد استخدامي
2. ماليات بردرآمد
3. مالياتهاي ساكنان


بخش سيزدهم : خدمات مشاوره اي 47
1. سيستم مشاوره اي كار در دولت مركزي توكيو
2. خدمات مشاوره اي كار در دولت مركزي توكيو
3. مركز مشاوره كار در توكيو
4. اداره بازرسي استانداردهاي كار در توكيو
5. دفاتر تامين شغلي عمومي در توكيو
6. دفاتر مشاوره كاري براي كارگران خارجي
7. دفاتر بيمه اجتماعي در توكيو
8. دفتر مهاجرت منطقه اي در توكيو
9. دفتر مالياتي منطقه اي در توكيو
10. مركز مشاوره ساكنين خارجي در توكيو
11. مركز اطلاعات پزشكي و بهداشتي در توكيو
12. مركز مشاوره حقوق بشر
13. سازمان همكاري هاي آموزشي بين المللي ژاپن(JITCO)
14. مركز مشاوره قانوني
15. دفاتر مركز مشاوره اي ساكنين خارجي در نواحي و شهر توكيو
16. مركز مشاوره عمومي براي اتباع بيگانه در حومه توكيو


بخش اول- قرارداد کار


1 کاربرد قوانين و مقررات کار در مورد اتباع خارجی
کاربرد قوانين کار در ژاپن در مورد تمام شاغلان، صرف نظر از مليت، به عنوان يک اصل کلی پذيرفته شده است. اين بدان معناست که قانون استاندارد کار، حداقل دستمزد، بهداشت و امنيت صنعتی، بيمه حوادث کارگران، امنيت شغلی و ساير قوانين در مورد خارجی ها نيز بايد به کار رود.
بر طبق قانون استاندارد کار شاغلان از نظر دستمزد، ساعت کار يا ساير شرايط کاری نبايد به دليل مليت يا ساير شرايط مورد تبعيض قرار گيرند. (ماده 3، قانون استاندارد کار)

2 اصول قرارداد کار
در گذشته، مشکلات زيادی نظير عدم پرداخت دستمزد مطابق با قرار يا کاهش دستمزد در زمان بازنشستگی به عنوان توبيخ وجود داشت. امروزه، به منظور جلوگيری از اين مشکلات، در قانون استاندارد کار موارد زير در نظر گرفته شده است:
(1) شرايط کاری بايد به وضوح و روشنی توضيح داده شود.
هنگام تنظيم قرارداد، کارفرما بايد شرايط کار را به خوبی شرح دهد. موارد زير بايد به صورت کتبی نوشته شده، به کارمند ارائه شود:

مدت زمان قرارداد کار‏؛
محل کار و وظايف شغلی؛
اضافه کار؛
زمان شروع و خاتمه کار، زمان استراحت، تعطيلات و مرخصی؛
ميزان دستمزد، روش محاسبه و پرداخت، تاريخ بستن حساب و پرداخت؛
مسايل مربوط به بازنشستگی.
اگر شرايط کاری اعلام شده با واقعيت تفاوت داشته باشد، کارمند می تواند بلافاصله نسبت به فسخ قرارداد کار اقدام کند،. (ماده 15)
بنابراين، به کارمند توصيه می شود ترجيحاٌ به صورت کتبی قرارداد ببندد. هنگام انعقاد قرارداد، کارمند بايد مفاد قرارداد را به دقت مطالعه کند. در مواردی که کارمند نتواند قرارداد نوشته شده به زبان ژاپنی را بفهمد، بايد قرارداد به زبان مادری کارمند ترجمه شود. بهتر است جزئيات قوانين کاری شرکت استخدام کننده به دقت مورد بررسی قرار گيرد.

(2) قراردادی که از قانون استاندارد کار تخلف کند، معتبر شناخته نمی شود.
قرارداد کاری که استانداردها و معيارهای قانون استاندارد کار را رعايت نکند، معتبر نيست. در اين گونه موارد، بخش هاي بدون اعتبار قرارداد با استانداردهاي قانون کار جايگزين می شوند. (ماده 13)

(3) مدت زمان قرارداد
قرارداد کار بايد برای يک مدت زمان مشخص بسته شود. اين مدت زمان نبايد بيش از سه سال باشد. تنها استثنا در اين مورد قراردادهايي است که بدون مدت زمان مشخص و معين بسته می شوند. اما، در صورتی که مدت زمان لازم برای تکميل يک پروژه خاص مشخص شده باشد، مدت زمان قرارداد می تواند از سه سال نيز بيشتر شود. همچنين می توان قرارداد بيش از پنج سال نيز بست، در صورتی که کارمند از دانش/مهارت تخصصی خاصی برخوردار باشد، يا 60 سال يا بيشتر داشته باشد. به هر حال، کارمند با قرارداد مدت زمان مشخص (به غير از مواردی که در شماره شخص شده است) می تواند يک سال پس از اولين روز استخدام درخواست استعفای خود را به کارفرما ارائه دهد.
در مورد تمديد، تجديد يا فسخ قرارداد با کارمندان داراي قرارداد با مدت زمان کار مشخص، کارفرمايان بايد به روشنی دلايل تصميم خود را توضيح دهند.

(4) دلايل اخراج
در قرارداد کار، کارفرما بايد «دلايل اخراج» را به صورت کتبی شرح دهد.

(5) ممنوعيت خسارت از پيش تعيين شده
کارفرما مجاز نيست قراردادی منعقد کند که در آن مبلغی به عنوان جبران خسارت های ناشی از نقض قرارداد از سوی کارمند تعيين شده باشد. (ماده 16)
به عنوان مثال؛ مسايلی نظير: ميزان خسارت برای نقض قرارداد به علت ترک خدمت کارمند قبل از زمان خاتمه قرارداد؛ خسارت قابل پرداخت به کارفرما اگر کارمند ماشين ها و ابزار کارفرما را خراب کند و غيره نبايد در قرارداد گنجانده شوند.
اما اگر کارمند به علت يک اشتباه يا خطای فاحش به شرکت خسارت جدی وارد کرد، بايد خسارت وارده را جبران کند.

(6) ممنوعيت جبران مساعده
کارفرما نبايد حقوق ماهيانه را در مقابل مساعده ای که به عنوان شرايط کار ذکر شده است، کاهش دهد. (ماده 17)

(7) ممنوعيت پس انداز اجباری
کارفرما مجاز نيست برای پس انداز اجباری قرارداد ببندد, اما می تواند از پس انداز سپرده شده کارمندان استفاده کند. در آن صورت, کارفرما بايد يک قرارداد کتبی در اين زمينه با کارمند منعقد کند و آن را به اداره بازرسی استاندارهای کار ارائه دهد. (ماده 18)

3 قوانين استخدام
(1) قوانين استخدام
هر شرکت در مورد شرايط کار و مقررات اداری خود قوانينی دارد. شرکت هايی که به صورت هم¬زمان دارای 10 کارمند يا بيشتر هستند، بايد مقررات استخدامی خود را تعيين کرده، به اداره بازرسی استانداردهای کار تسليم کنند. شرکت بايد آن قوانين را به اطلاع کارمندان نيز برساند. بنابراين، کارفرما بايد برای کارمندانی که در درک اين مقررات به زبان ژاپنی مشکل دارند، نسخه انگليسی يا ديگر زبان¬هاي اين مقررات را فراهم کند.
مقررات استخدامی نبايد ساير قوانين يا پيمان نامه های گروهی را نقض کند. قرارداد کاری که شرايط کاری آن پايين تر از قوانين استاندارد استخدامی باشد، از درجه اعتبار ساقط است. در اين شرايط، قسمت هايي از قرارداد که بی اعتبار شناخته می شوند، بايد به وسيله قوانين استاندارد استخدامی اداره شوند.

(2) موارد قوانين استخدامی
موارد زير بايد در قوانين استخدامی گنجانده شوند:

مسايل مربوط به زمان شروع و خاتمه کار، زمان استراحت، روزهای استراحت و مرخصی و مسايل مربوط به تغيير شيفت کار؛
مسايل مربوط به روش های تعيين، محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد (به جز دستمزدهای غيرعادی)، زمان بستن حساب ها و پرداخت و افزايش دستمزد؛
مسايل مربوط به بازنشستگی (به علاوه دلايل اخراج).

ساير موارد عبارتند از:
i) شرايط مستمری بازنشستگی، دستمزدهای غيرمعمول و سلامت وبهداشت، مسايل مربوط به اين امور؛
ii) شرايط مربوط به پرداخت هزينه غذا و ساير هزينه ها، اگر اين هزينه ها به عهده کارمند است.

بخش دوم- حقوق و دستمزد


1 اصول پرداخت حقوق
در قانون استاندارد کار، «حقوق و دستمزد» به منزله دستمزد، حقوق، مستمری، پاداش و ساير پرداخت هايی است که کارفرما به عنوان مزد برای کارمند در نظر می گيرد, صرف نظر از نامی که به اين پرداخت ها اطلاق می شود. (ماده 11، قانون استاندارد کار)
هنگام تنظيم و انعقاد قرارداد، کارفرما بايد به خوبی مسايل مربوط به دستمزد را شرح داده، به کارمند اعلام کند. (ماده 15)
قانون همچنين بايد اصول پرداخت حقوق و دستمزد را تعيين کند تا به طور قطع حقوق به صورت زير به کارمند پرداخت شود. (ماده 24)

حقوق بايد به صورت نقد پرداخت شود, مگر در مواردی که به وسيله قانون يا حکم يا پيمان نامه های گروهی مشخص شده باشد.
حقوق بايد به طور مستقيم به کارمند پرداخت شود.
حقوق بايد به صورت کامل پرداخت شود. کاهش دستمزد به جز به علت ماليات، حق بيمه اجتماعی يا ساير موارد شرح داده شده در قرارداد کتبی، مجاز نيست.
حقوق بايد حداقل به صورت ماهيانه در يک تاريخ مشخص پرداخت شود, مگر در مورد دستمزدهای غيرمعمول نظير پاداش و غيره.

2 تضمين دستمزد و حداقل دستمزد
از آنجا که دستمزد و حقوق مهم ترين امر در زندگی کارمند است، قانون استاندارد کار پرداخت آن را به صورت زير تضمين می کند:

در صورت تعليق کار از طرف کارفرما، کارفرما بايد مستمری معادل حداقل 60% متوسط دستمزد کارمند را به وی پرداخت کند. (ماده 26)
در مورد کارمندان کارمزد يا ساير انواع سيستم های پيمانکاری، کارفرما بايد پرداخت دستمزد به يک ميزان مشخص نسبت به ساعت کار را تضمين کند. (ماده 27)
در صورتی که کارمند به منظور پوشش هزينه های اضطراری برای بيماری، حادثه يا ساير موارد اورژانسی، درخواست حقوق کند، کارفرما بايد نسبت به پرداخت پيش از موعد دستمزدهای انباشته شده، اقدام کند. (ماده 25)
کارفرما نبايد کارمندی با حقوقي کمتر از حداقل حقوق اعلام شده به وسيله قانون حداقل دستمزد، استخدام کند. (ماده 28)
از اول اکتبر سال 2004 حداقل حقوق در توکيو 710 ين برای هر ساعت تعيين شده است.
علاوه براين، حداقل دستمزد به وسيله صنايع تعيين شده است.
تقاضای دستمزد، تقاضای جبران خسارت يا ساير تقاضاها, اگر در طول دو سال مطرح نشوند, باطل خواهند شد. تقاضا برای مستمری بازنشستگی نيز, اگر در طول پنج سال مطرح نشود, باطل خواهد شد. (ماده 115)

3 کاهش دستمزد به عنوان توبيخ
شرکت می تواند به منظور حفظ نظم در شرکت «کاهش دستمزد به عنوان توبيخ» را داشته باشد. اين امر با کاهش دستمزد که مبلغ آن مطابق با ساعت ديرکرد يا غيبت تعيين می شود، متفاوت است. شرکت بايد موارد و جزئيات کاهش دستمزد به عنوان توبيخ را در قوانين استخدامی خود شرح دهد.
در مواردی که در قوانين استخدامی کاهش دستمزد به عنوان توبيخ بر عليه کارمند در نظر گرفته شده است، کاهش:

يک مرتبه نبايد از 50 درصد متوسط دستمزد روزانه کارمند تجاوز کند و
کل مبلغ کاسته شده نبايد از 10 درصد کل دستمزد در هر بار تجاوز کند. (ماده 91، قانون استاندارد کار)

4 اگر شرکت ورشکست شود و حقوق ها پرداخت نشود
در صورتی که يک شرکت ورشکست شود و نتواند از عهده پرداخت حقوق کارمندان خود برآيد، سيستمی وجود دارد که دولت، حقوق کارمندان را از سوی شرکت پرداخت می کند. اين امر بر مبنای «قانون امنيت پرداخت حقوق» انجام می پذيرد.

(1) افراد واجد شرايط دريافت پرداخت جانشين
اگر شرکتي که به مدت يک سال يا بيشتر در فعاليت های تجاری اشتغال داشته، ورشکست شود و کارمند بدون پرداخت حقوق از شرکت اخراج شود, در صورتی که حقوق پرداخت نشده کمتر از 20،000 ين باشد، اين سيستم به کار نمی رود.
کارمندانی که شش ماه قبل از ورشکستگی شرکت و يا دو سال پس از روز ثبت ورشکستگی شرکت در دادگاه (در مورد «ورشکستگی قانونی») يا روز ثبت تقاضای ورشکستگی در اداره بازرسی استانداردهای کار (در مورد «ورشکستگی واقعی»).
«ورشکستگی واقعی» به موردی اطلاق می شود که اداره بازرسی استانداردهای کار تشخيص دهد فعاليت شرکت واقعاٌ متوقف شده است، بازگشايی امکان پذير نيست و شرکت قادر به پرداخت حقوق کارمندان نمي باشد, هرچند که شرکت هنوز تشريفات ورشکستگی را طی نکرده باشد. اين مسئله فقط در مورد شرکت های کوچک و متوسط قابل اجراست.

(2) حقوق های پراخت نشده موکول به پرداخت جانشين
پرداخت جانشين شامل مبلغ کل پرداخت نشده حقوق های منظم و معمول و مستمری بازنشستگی است که بايد از 6 ماه قبل از استعفا تا روز قبل از تاريخ تقاضا پرداخت شود. حقوق های غيرمعمول يا مستمری های اخطاريه اخراج نبايد پرداخت شوند.
محدوده پرداخت جانشين 80 درصد مبلغ حقوق های پرداخت نشده است و سقف آن در جدول زير مشخص شده است:

سن در زمان استعفا سقف حقوق های پرداخت نشده سقف حقوق های پرداخت شده
45 سال يا بيشتر 3،700،000 ين 2،960،000 ين
بين 30 و 45 سال 2،200،000 ين 1،760،000 ين
زير 30 سال 1،100،000 ين 880،000 ين

خواهشمند است در مورد روش پرداخت به اداره بازرسی استاندارد کار يا مرکز مشاوره کار مراجعه کنيد.

5 سيستم حقوق ساليانه
سيستم حقوق ساليانه، سيستم پرداختی است که به موجب آن يک شرکت تصميم می گيرد حقوق کارمندان خود را به صورت يک جا، ساليانه و با ارزشيابی کلی توانايی ها و موفقيت های کاری، امکانات بالقوه و ساير موارد مشابه پرداخت کند.
در اين سيستم، شرکت ها می توانند برای کارمندان خود اضافه کاری پرداخت کنند. حتی اگر يک مبلغ مشخص برای اضافه کاری در حقوق ساليانه در نظر گرفته شده باشد، کارفرما مجبور است اضافه کاری را به صورت جداگانه پرداخت کند، مگر اين که در قرارداد جزئيات آن ذکر شده باشد (به عنوان مثال حقوق ساليانه XX ين، اضافه حقوق XX ين و غيره). به علاوه، اگر يک کارگر بيش از ساعات تعيين شده کار کرده باشد، کارفرما بايد اين اختلاف ساعت را جبران کند.

بخش سوم- ساعت کار، تعطيلات و مرخصی
ساليانه


1 ¬¬¬ ساعات کار و تعطيلات رسمی
ساعت کار رسمی 40 ساعت در هفته است. قانون استاندارد کار تصريح می کند که کارفرما نبايد بيش از 8 ساعت در روز از کارمند بخواهد کار کند. ساعات کار تعيين شده هر شرکت نبايد از ساعات رسمی و قانونی بيشتر باشد. (ماده 32)
اما افزايش ساعت کار تا 44 ساعت در هفته در موراد خاص نظير فعاليت های اقتصادی، سينما و تئاتر، بهداشت و خدمات و سرگرمی ها مجاز شناخته شده است. البته به شرط آن که در آن شرکت کمتر از 9 کارمند تمام وقت مشغول به کار باشند.
انواع بسياری از سيستم های ساعت کار اصلاح شده که بتوانند ساعت کاری را با نوسانات شغلی وفق دهند در شرايط خاصی مجاز شناخته شده اند. (به عنوان مثال، سيستم ساعت کار اصلاح شده يک ماهه، سيستم ساعت کار اصلاح شده يک ساله و سيستم وقت کاری شناور).
در مورد تعطيلات، قانون استاندارد کار تصريح می کند که کارفرما بايد حداقل يک روز در هفته را برای کارمند تعطيل اعلام کند. در غير اين صورت، کارفرما بايد حداقل چهار روز تعطيلی برای چهار هفته در ماه برای کارمند در نظر بگيرد. (ماده 35)
در مورد زمان استراحت، قانون تصريح کرده است که کارفرما بايد برای کارمندانی که بيش از 6 ساعت کار می کنند، حداقل 45 دقيقه و برای کارمندانی که بيش از 8 ساعت کار می کنند، حداقل يک ساعت زمان استراحت در نظر بگيرد. (ماده 34)

2 اضافه کار و کار در تعطيلات
در صورتی که کارفرما بخواهد ساعت کار را افزايش دهد و يا از کارمند بخواهد در روزهای تعطيل نيز کار کند، بايد بين کارفرما و کارمند قراردادی موسوم به «قرارداد 36» (يک قرارداد کتبی در مورد اضافه کار و کار در تعطيلات) برای پرداخت اضافه حقوق منعقد شده، به اداره بازرسی استانداردهای کار تسليم شود. (ماده 36، قانون استاندارد کار)
ميزان افزايش حقوق برای اضافه کار و کار شبانه (که به عنوان کار بين زمان 10 شب تا 5 صبح تعيين و تعريف شده است) حداقل 25 درصد است. ميزان افزايش حقوق برای کار در روزهای تعطيل 35 درصد تعيين شده است.
اگر ساعت کار در هفته در يک مدت زمان معين بيش از ساعت کار رسمی و قانونی نباشد و شرکت تحت سيستم ساعت کار اصلاح شده فعاليت کند، کارفرما مجبور به پرداخت اضافه حقوق نيست. اگر روش محاسبه ساعت و پرداخت حقوق را نمی دانيد، بايد از شرکت مربوطه سوال کنيد.

3 مرخصی باحقوق ساليانه
قانون استاندارد کار, بر سيستم مرخصی باحقوق ساليانه به صورتی که کارمند بتواند در هر زمانی از اين مرخصی استفاده کند، تصريح می کند.
«کارفرما بايد به کارمند 10 روز کاری، به صورت پيوسته يا تقسيم شده در بخش های مختلف، مرخصی باحقوق ساليانه بدهد به شرط اين که 6 ماه از استخدام کارمند گذشته باشد و وی حداقل 80% از روزهای کاری را کار کرده باشد.» (ماده 39)
کارمندان نيمه وقت نيز می توانند بسته به تعداد روزهای کاری از مرخصی باحقوق ساليانه استفاده کنند، حتی اگر روزهای کاری تعيين شده آنها نسبتاٌ کم باشد. اگر مدت زمان قرارداد استخدام برای يک يا سه ماه باشد، اما کارمند به موجب تمديد قرارداد برای بيش از 6 ماه کار کرده باشد، می تواند از مرخصی باحقوق ساليانه استفاده کند.
تعداد مرخصی های باحقوق براساس آنچه در آوريل سال 2001 تعيين شده است, به شرح زير است:

ساعت کار در هفته روز کاری در هفته روز کاری در سال سال خدمت پيوسته
6 ماه 1 سال و 6 ماه 2 سال و 6 ماه 3 سال و 6 ماه 4 سال و 6 ماه 5 سال و 6 ماه 6 سال و 6 ماه
30 ساعت يا بيشتر _ _

10
11 12 14 16 18 20
کمتر از 30 ساعت 5 روز يا بيشتر
4 روز 216-169 روز 7 8 9 10 12 13 15
3 روز 168-121 روز 5 6 6 8 9 10 11
2 روز 120-78 روز 3 4 4 5 6 6 7
1 روز 72-48 روز 1 2 2 2 3 3 3

کارمند می تواند هر موقع که بخواهد از مرخصی باحقوق ساليانه استفاده کند. اما اگر عملکرد طبيعی شرکت با مرخصی درخواستی دچار خدشه شود, شرکت مجاز به تغيير روز مرخصی درخواستی است.
کارمند می تواند در مدت زمان 2 سال پس از مجاز شناخته شدن مرخصی های باحقوق, از اين مرخصی ها استفاده کند. در ضمن می تواند اين مرخصی ها را روز بعد از استعفا نيز بگيرد.

اختصاص مرخصی باحقوق ساليانه از پيش طراحی شده
در صورتی که کارمند در پی يک قرارداد مکتوب با اتحاديه کارگران يا يک شخص به نمايندگی از اکثريت کارگران و با توجه به مدت زمان مرخصی باحقوق، برنامه ريزی کرده باشد، کارفرما بايد مطابق با آن برنامه با مرخصی باحقوق وی موافقت کند. اما کارمندان می توانند حداقل 5 روز از مرخصی باحقوق خود را به طور آزادانه استفاده کنند.

4 مرخصی زايمان
کارفرمايان بايد به کارمندان باردار 6 هفته (14 هفته برای دوقلوها يا بيشتر) قبل از زايمان و 8 هفته پس از زايمان در صورت درخواست, مرخصی دهند. (ماده 65، قانون استاندارد کار). علاوه بر زمان استرحت در نظر گرفته شده در قانون، زنان دارای نوزاد تا 12 ماهگی می توانند دو بار در روز هر دفعه به مدت 30 دقيقه برای شير دادن به نوزادان خود از زمان استراحت استفاده کنند. (ماده 67، قانون استاندارد کار).

5 مرخصی مراقبت از فرزند و مرخصی مراقبت از خانواده
سيستم مراقبت از فرزند به معنای مرخصی است که کارمند می گيرد تا از فرزند خود که کمتر از يک سال سن دارد، مراقبت کند. اما «کارگران روزمزد » يا «کارگران داراي قرارداد كار با مدت زمان مشخص» مشمول اين قانون نمی شوند. بنابراين، به افرادی که براساس قرارداد با مدت زمان مشخص يک سال يا کمتر استخدام شده اند، توصيه می شود در صورت تمايل به استفاده از مرخصی مراقبت از فرزند، از قبل با شرکت مورد نظر گفتگو کنند.
هيچ قانونی در مورد پرداخت دستمزد در طول مرخصی زايمان يا مرخصی مراقبت از فرزند تصريح نمی کند. بنابراين هر شرکت در قانون استخدام يا ساير قراردادهای مشابه بايد به روشنی وضعيت پرداخت دستمزد را توضيح دهد.
در موارد مرخصی بدون حقوق، کارمند می تواند 60 درصد از حقوق معمول خود را در طول مرخصی زايمان به عنوان مزايای بيمه بهداشتی (مستمری زايمان) دريافت کند.
در صورتی که کارمند مشخصات خاصی داشته باشد، می تواند در طول مرخصی مراقبت از فرزند، 30 درصد از حقوق خود را به عنوان مستمری بيمه استخدامی دريافت کند. همچنين هنگامی که کارمند به سر کار برمی گردد، 10 درصد از حقوق برای مدت زمان غيبت وی بايد پرداخت شود. اين درخواست بايد در طول 6 ماه پس از بازگشت به کار مطرح شود.
در طول مرخصی مراقبت از فرزند، کارمند از پرداخت حق بيمه اجتماعی معاف است, به شرط آن که قبل از استفاده از مرخصی مراقبت از فرزند آن را درخواست کرده باشد.
شرکت بايد همچنين اقداماتي مشابه مرخصی مراقبت از فرزند يا کاهش ساعت کار را برای کارمندانی که از حق خود برای مرخصی مراقبت از فرزند صرف نظر می کنند و يا کودکان بين يک تا سه سال را بزرگ می کنند، فراهم کند. (ماده 23، قانون مرخصی مراقبت از فرزند/خانواده)
کارمند در صورت درخواست می تواند تا سه ماه از مرخصی مداوم برای مراقبت از اعضای خانواده که به مراقبت های پرستاری نياز دارند، استفاده کند. اين مرخصی فقط يک بار برای اعضای خانواده داده می شود (ماده 2 تبصره 2، ماده 11 تبصره 1، ماده 15 تبصره 1، قانون مراقبت از فرزند/خانواده). اما، افراد با قرارداد استخدامی زمان مشخص مشمول اين قانون نمی شوند. يک شرکت براساس قرارداد اتحاديه کار يا گروهی که شروط قانونی را رعايت می کند، مجاز به تعيين کــارمنـدانـی است کـه نمی توانند از اين مرخصی استفاده کنند. (ماده 12، قانون مرخصی مراقبت از فرزند)


بخش چهارم - استعفا و اخراج


1 استعفا
قانون استاندارد کار تصريح می کند که کارفرما نمی تواند کارمند را برخلاف خواست و ميل وی مجبور به کار کند (ماده 5). بنابراين، کارمند می تواند هر زمان که اراده کند، کار خود را کنار بگذارد، ولی اين کار بايد طبق قوانين و مقررات اجتماعی انجام پذيرد.
مقررات استعفا به نوع قرارداد يا مدت زمان مشخص يا بدون مدت زمان مشخص بستگی دارد.

(1) قراردادهای مدت زمان مشخص
در صورتی که کارمند برای يک مدت زمان مشخص، قرارداد کار بسته است، بايد زمانی استعفا دهد که مدت زمان قرارداد خاتمه يابد و قرارداد فسخ شود.
استعفا در طول مدت زمان مشخص قرارداد بدون ارائه يک دليل موجه و غيرقابل اجتناب مجاز نيست (ماده 628، قانون مدنی). در مواردی که قرارداد، مقررات استعفا را مشخص کرده باشد، کارمند بايد از آن مقررات پيروی کند. البته شرکت می تواند درخواست جبران خسارت ناشی از عدم انجام تعهدات را داشته باشد. يک نمونه جهت جبران خسارت ناشی از عدم انجام تعهدات کار، ترک ناگهانی کار بدون در نظر گرفتن مقررات قرارداد مبنی بر اطلاع قبلی است, در صورتی که شرکت بابت استعفای پيش از موعد کارمند دچار خسارت شود.
برخی شرکت ها يا کارفرمايان در قرارداد کار، برای کارمند مقرراتی وضع می کنند که در صورت فسخ پيش از موعد قرارداد، کارمند بايد خسارت بپردازد: مانند استعفا در اواسط قرارداد کار. اين قانون بی اعتبار است, زيرا برخلاف ماده 16 قانون استاندارد کار است که بر روی «ممنوعيت خسارت از پيش تعيين شده» تصريح دارد.

(2) قرارداد استخدام بدون مدت زمان مشخص
هنگامی که کارمند استعفای خود را حداقل 2 هفته قبل به شرکت تسليم کند، قرارداد بايد فسخ شود، به شرط آن که قرارداد وی از نوع استخدام بدون مدت زمان مشخص باشد و هيچ موضوع خاص ديگری در مورد استعفا در مقررات استخدامی مطرح نشده باشد. اما مطابق قانون، کارمندان با حقوق ماهيانه اگر مايل اند در شروع ماه بعد از کار کناره گيری کنند، بايد استعفای خود را در نيمه اول ماه جاری اطلاع دهند،. (ماده 627، قانون مدنی)
توصيه می شود که به منظور تحويل دقيق و صحيح کار در زمان کناره گيری، از قبل با شرکت گفتگوهای لازم انجام پذيرد.
2 اخراج
اخراج زمانی رخ می دهد که کارفرما به صورت يک طرفه قبل از پايان زمان قرارداد نسبت به فسخ آن اقدام کند. قانون استاندارد کار تصريح می کند که «اخراج بدون دليل موجه و منطقی و غيرقابل قبول از سوی استانداردهای اجتماعی به عنوان سوء استفاده از قدرت در نظر گرفته شده، از درجه اعتبار ساقط است.» (قانون استاندارد کار، ماده 2-18)
کارمند می تواند دلايل اخراج يا بازنشستگی اجباری را به صورت کتبی درخواست کند.

(1) اخراج کارمندان قرارداد با مدت زمان مشخص
کارفرما نمی تواند کارمند داراي قرارداد با مدت زمان مشخص را قبل از خاتمه قرارداد بدون دليل موجه (ماده 628، قانون مدنی)، يا در مواردی که شرکت ورشکست می شود (ماده 631، قانون مدنی) اخراج کند. در مواردی که اخراج اجتناب ناپذير باشد و دليل اجتناب ناپذير بودن آن نيز ناشی از خطای کارفرما باشد، کارفرما موظف به پرداخت غرامت به کارمند است.
اگرکارمند مقررات قرارداد کار را نقض کند، اخراج مجاز است.

(2) اخراج کارمندان با قرارداد بدون مدت زمان مشخص
شرکت می تواند مطابق با ماده 627 قانون مدنی نسبت به خاتمه قرارداد استخدامی بدون مدت زمان مشخص اقدام کند، اما مطابق با قانون استاندارد کار، حداقل معيارها به شرح زير بايد رعايت شود:

کارفرما بايد حداقل از 30 روز قبل، اخراج کارمند را به اطلاع وی برساند. اگر کارفرما اين کار را انجام ندهد، بايد حقوق متوسط حداقل 30 روز کارمند را بپردازد. تعداد روزهای اطلاع از قبل می تواند به نسبت تعداد روزهايی که کارفرما حقوق متوسط کارمند را پرداخت می کند، کاهش يابد. (ماده 20)
حتی کارمندی که دوره آزمايشی را طی می کند و يا به طور پيوسته برای مدت بيش از 14 روز استخدام شده باشد نيز بايد مانند آنچه در بالا ذکر شد از قبل نسبت به اخراج خود اطلاع يابد. (ماده 21)
موارد استثنا عبارتند از:
(1) اگر ادامه فعاليت شرکت به علت بلايای طبيعی يا هر دليل اجتناب ناپذير ديگر امکان پذير نباشد (به استثنای عدم توانايی پرداخت ماليات يا مشکلات مالی)، (2) هنگامی که دليل اخراج مربوط به کارمند می شود و کارفرما قبلاٌ درخواست کرده و موافقت اداره بازرسی کار را برای ارائه اخطاريه اخراج به دست آورده است. در اين شرايط، کارفرما می تواند کارمند را بدون اخطاريه قبلی يا پرداخت غرامت اخراج کند. (ماده 20)
کارفرما نبايد کارمند را در طول بهبودی از جراحتی که در جريان انجام وظيفه برای وی رخ داده و يا 30 روز پس از آن اخراج کند. اما، اگر مدت زمان بهبودی وی 3 سال به طول بينجامد يا هنگامی که ادامه فعاليت شرکت در نتيجه بلايای طبيعی يا ساير دلايل اجتناب ناپذير غيرممکن شناخته شده باشد، کارفرما می تواند کارمند را اخراج کند به شرط آن که غرامت وی را برای فسخ قرارداد بپردازد (کارفرما بايد موافقت اداره بازرسی استانداردهای کار را به دست آورد) (ماده 19).
کارفرما نمی تواند کارمند زن را در طول مرخصی زايمان و يا 30 روز پس از آن اخراج کند (ماده 19).

به علاوه، از آنجا که اخراج برای کارمند امری بسيار جدی است، دادگاه تصويب کرده است در صورت تمايل شرکت به اخراج کارمند برخلاف خواست وی، شرکت بايد يک دليل موجه برای اخراج ارائه دهد و اخراجی که منجر به سوء استفاده از قدرت می شود، مجاز نيست.
حتی در صورت اخراج ناشی از تعديل نيروی انسانی به علت رکود کاری، لازم است مسايل زير رعايت شود:

تعديل نيروی انسانی برای ادامه فعاليت و حفظ شرکت لازم باشد.
شرکت تلاش کند با جلوگيری از استخدام نيروهای جديد يا افزايش بازنشستگی پيش از موعد، از اخراج جلوگيری کند.
پايه و اساس کاهش نيروی انسانی بايد منطقی، منصفانه و عادلانه باشد و فرد بايد به صورت منطقی انتخاب شود.
شرکت همچنين بايد تلاش کند دلايل و منطق کاهش نيروی انسانی و ضرورت اخراج را برای کارمند توضيح دهد.

3 خاتمه استخدام پياپی (امتناع از تجديد قرارداد)
قرارداد کار با مدت زمان مشخص در پايان مدت زمان قرارداد خاتمه می يابد. اما «پايان استخدام پياپی» يک مشکل جدی خواهد بود. اين مشکل زمانی ايجاد می شود که يک قرارداد با مدت زمان مشخص چندين مرتبه تجديد شود و شرکت به استخدام کارمند برای مدت زمان معين ادامه داده باشد, اما به طور ناگهانی به قرارداد خاتمه داده، کارمند را بيرون کند.
اقدامات زير به منظور جلوگيری از بروز چنين مشکلاتی در مورد خاتمه قرارداد توصيه می شود:

1- کارفرما بايد به روشنی و وضوح تجديد يا خاتمه قرارداد و شرايط تجديد قرارداد را شرح دهد.
2- کارفرما بايد حداقل 30 روز جلوتر از پايان قرارداد به کارمندی که برای بيش از يک سال در يک قرارداد با مدت زمان مشخص مشغول به کار بوده، پايان قرارداد را ابلاغ کند.
3- اگر کارمند دليل (دلايل) واضح و روشن برای پايان استخدام خود درخواست کند، کارفرما بايد به صورت مکتوب به وی پاسخ دهد.
4- هنگامی که کارفرما می خواهد با کارمندی که براساس قرارداد كار با مدت زمان مشخص که برای مدت بيش از يک سال در نتيجه تجديد قرارداد، استخدام بوده، قرارداد جديد منعقد کند، بايد برای تمديد مدت قرارداد تا حدامکان مطابق با اهميت قرارداد و خواست کارمند اقدام کند.

محاکمه های قضايی گذشته [در مورد اختلاف حقوقی پايان قرارداد] نشان می دهد که زمان پايان قرارداد براساس برخی موارد خاص (نظير برداشت عينی و بی غرض کار، روش و واقعيت های تجديد قرارداد، غيره) به وسيله دادگاه تشخيص داده شده است.


بخش پنجم- اتحاديه های کارگری

1 سازماندهی اتحاديه کارگری
کارمندان خارجی حق تشکيل اتحاديه کارگری، معامله و فعاليت گروهی به منظور حفظ و بهبود شرايط کاری خود را دارند. سازماندهی اتحاديه کارگری و فعاليت آن در قانون اساسی ژاپن به عنوان حقوق اوليه کارگر در نظر گرفته شده است. اين حقوق با جزئيات بيشتر در قانون اتحاديه کارگری توضيح داده شده است.
قانون اتحاديه کارگری, شرايط و مقتضيات اتحاديه کارگری را که به وسيله اين قانون حمايت می شود, (ماده 2، قانون اتحاديه کارگری) تصريح مي كند. براساس اين قانون يک اتحاديه کارگری بايد:

به طور عمده از شاغلان تشکيل شده باشد
به طور مستقل تشکيل شده باشد
به طور عمده به منظور حفظ و بهبود شرايط کار و ارتقای وضعيت اقتصادی شاغلان تشکيل شده باشد.
از آن جا که اتحاديه کارگری يک نوع گروه است، هر کارمندی می تواند يک اتحاديه در هر زمانی و با حداقل دو عضو تشکيل دهد و نيازی به جلب رضايت شرکت نيست. بهتر است اتحاديه کارگری به طور مستقل سازمان دهی شود و به صورت دمکراسی و آزادانه به وسيله کارمندان اداره شود.
اما مطلوب است به منظور اجرای بهينه عملکرد, اتحاديه کارگری با تعداد زياد کارمند تشکيل شود.

2 تشکيل اتحاديه کارگری
بيشتر اتحاديه های کارگری در ژاپن اتحاديه های شرکتی هستند. برخی اتحاديه ها به وسيله يک صنعت يا منطقه خاص تشکيل می شوند. به عنوان مثال: اتحاديه کارگری مشترک که در اصل اعضای آن می توانند به صورت فردی به اتحاديه بپيوندند و اتحاديه صنعتی که به وسيله کارمندانی تشکيل می شود که دارای مشاغل مشابه هستند.
اگر در يک شرکت اتحاديه کارگری وجود ندارد و يا اگر سازمان دهی يک اتحاديه کارگری با حداقل عضو مشکل است، کارگر می تواند با پيوستن به اتحاديه کارگری مشترک به عنوان فرد، مشکلات خود را حل کند. در توکيو اتحاديه های مشترکی وجود دارد که به ارائه خدمات مشاوره ای کارگری می پردازند. مرکز مشاوره کار و اداره های آن فهرستی از اين اتحاديه ها دارند. خواهشمند است جهت کسب اطلاعات بيشتر به اين اداره ها مراجعه کنيد.
3 فعاليت های اتحاديه کارگری
(1) گفتگوی جمعی
گفتگوهای جمعی يک نوع تريبون آزاد و محل مباحثه برای کارمندان و کارفرمايان است تا در مورد شرايط کار از يک ديدگاه مساوی به مذاکره بپردازند. يک اتحاديه کارگری صرفنظر از تعداد اعضا حق دارد به مذاکره جمعی/گروهی با شرکتی بپردازد که اعضای آن در آن جا مشغول به کار هستند (ماده 6، قانون اتحاديه کارگری).
در ژاپن سيستمی مشابه سيستم مذاکره جداگانه که در آمريکا به کار می رود، وجود ندارد (در آنجا فقط يک اتحاديه کارگری که اکثريت کارمندان را داراست، حق مذاکره گروهی دارد).
کارفرما بدون ارائه يک دليل موجه نمی تواند از مذاکره گروهی خودداری کند. اگر اين کار را انجام دهد، وی به عملکرد/روش کار غيرمنصفانه متهم می شود (ماده (2)-7، قانون اتحاديه کارگری).

(2) روش کار غيرمنصفانه
به موجب قانون، کارفرما حق ندارد حقوق کارمندان را برای تشکيل اتحاديه زير پا بگذارد. اين يک روش غيرمنصفانه است. اگر کارفرما مرتکب يک عمل يا رفتار کاری غيرمنصفانه شود، کارمند يا اتحاديه کارگری مجاز است بر عليه وی به کميسيون روابط کار شکايت کند. کميسيون روابط کار بدون درنگ تحقيق و تفحص را آغاز کرده، اگر تشخيص دهد رفتار کاری مورد سوال، غيرمنصفانه بوده است، حکمی برای حمايت از کارمند صادر می کند. روش های زير بنا به «رفتارهای کاری غيرمنصفانه» ممنوع شناخته شده اند (ماده 2-7، قانون اتحاديه کارگری):

اخراج يا اعمال تبعيض در مورد کارمند به اين دليل که وی عضو يک اتحاديه کارگری است، برای پيوستن به يک اتحاديه اقدام كرده, يک اتحاديه کارگری تشکيل داده يا فعاليت های مناسب يک اتحاديه کارگری را اجرا کرده است.
عدم پيوستن به اتحاديه های کارگری يا کناره گيری از اتحاديه کارگری از جمله شرايط استخدامی وی باشد.
بدون ارائه يک دليل موجه از مذاکره گروهی خودداری کند.
به وسيله کارمندان تشکيل و يا اداره يک اتحاديه کارگری را کنترل کند و يا در موارد فوق دخالت کند.
به منظور پوشش هزينه های يک اتحاديه به حمايت مالی از آن اتحاديه بپردازد.
به دليل شکايت کارمند به کميسيون روابط کار، کارفرما با کارمند رفتار نامطلوب داشته باشد.


بخش ششم – غرامت حوادث کارگران


1 بيمه غرامت مجروحيت صنعتی و حوادث کارگران
قانون استاندارد کار تصريح می کند که در صورتی که جراحت يا بيماری کارمند ناشی از شغل او باشد، کارفرما وظيفه دارد هزينه های درمانی وی را بپردازد و يا نقص عضو موقتی وی را جبران کند.
اما، در صورت ناتوانی مالی کارفرما جبران به صورت پرداخت هزينه ها تضمين نشده است. به همين دليل، کارفرما، يک شرکت باشد و يا يک فرد، وظيفه دارد به بيمه جبران حوادث کارگری بپيوندد, حتی اگر فقط يک نفر کارمند دارد. اگر کارفرما به بيمه جبران حوادث کارگری پيوسته باشد، هنگامی که کارمند در زمان کار مجروح شود، بيمه خسارت را پرداخت خواهد کرد. فقط جبران نقص عضو موقتی در سه روز اول بايد به طور مستقيم به وسيله سيستم جبران حوادث قانون استاندارد کار پوشش داده شود.
تمامی حق بيمه بايد به وسيله کارفرما پرداخت شود.
در صورت مجروحيت کارمند به هنگام اياب و ذهاب به سر کار، بايد يک مستمری نيز برای وی در نظر گرفته شود. اين مستمری مشابه مستمری است که در تصادفات صنعتی در نظر گرفته می شود.

2 مستمری بيمه جبران حوادث کارگران
درخواست جبران حوادث کارمند بايد در اداره بازرسی استاندارد کار منطقه ای که شرکت در آن واقع شده است، ثبت شود. اين درخواست بايد به وسيله کارمند يا خانواده وی تسليم شود. کارفرما بايد از کارمند در روند دريافت مستمری بيمه جبران حوادث حمايت کند.
مزايای زير بايد برای کارمند فراهم شود:

خدمات (جبران) درمان پزشکی:
هزينه های درمان پزشکی تا زمان بهبودی کارمند رايگان است. به عنوان يک اصل، درمان بايد در يک بيمارستان جراحت های استخدامی يا بيمارستان تعيين شده انجام پذيرد. اگر کارمند در يک بيمارستان معمولی درمان شود، تمامی هزينه ها بايد به وسيله اين بيمه پرداخت شود.
مزايای (جبران) نقص عضو موقتی:
اگر کارمند به علت درمان قادر به کار و تامين مخارج زندگی نباشد، مستمری معادل 60 درصد مستمری روزانه (حقوق متوسط) از روز چهارم ناتوانی به وی پرداخت می شود. به علاوه، از روز چهارم يک مستمری خاص نقص عضو که معادل 20 درصد مستمری روزانه است، به کارمند پرداخت می شود. در ضمن، برای سه روز اول غيبت کارمند، کارفرما بايد مطابق با قانون استاندارد کار حداقل 60 درصد از متوسط حقوق کارمند را بپردازد.
مزايای (جبران) بيماری يا جراحت:
پس از توقف پرداخت مستمری جبران نقص عضو، مستمری جبران بيماری و جراحت بايد پرداخت شود. اين در شرايطی است که کارمند يک سال و نيم پس از شروع درمان های پزشکی هنوز از جراحت و يا بيماری بهبود نيافته باشد و يا جراحت يا بيماری از نوع خاصی باشد که طبق حکم وزارت کار مدت زمان بيشتری برای بهبود آن در نظر گرفته شده باشد.
مستمری (جبران) نقص عضو فيزيکی:
مستمری جبران نقص عضو نيز يک مبلغ کل خاصی است که اگر معلوليت فيزيکی پس از بهبودی جراحت ها يا بيماری همچنان باقی بماند، بايد بسته به درجه نقص عضو پرداخت شود.
مستمری (جبران) بازمانده:
مستمری جبران بازمانده مبلغ کلی است که اگر کارمند فوت کند، بايد پرداخت شود. به علاوه، يک مبلغ اضافه ديگری نيز بايد به بازمانده پرداخت شود.
(مستمری) هزينه های کفن و دفن:
به شخصی که خاک سپاری را برعهده دارد بايد مبلغ 315،000 ين به علاوه 30 روز حقوق يا معادل 60 روز حقوق پرداخت شود. از دو راه حل ذکر شده، بايد راه حلی انتخاب شود که مبلغ آن در زمان فوت کارمند بيشتر است.


بخش هفتم- بيمه استخدامی


1 سيستم بيمه استخدامی
سيستم بيمه استخدامی بايد به کارمند از کار برکنار شده مستمری دهد, به گونه اي که وی بتواند تا زمان يافتن شغل جديد يک زندگی ثابت را تامين کند. اين بيمه برای کارمندان خارجی نيز بايد فراهم شود. اما، مستخدمين دولتی خارجی، افرادی که تحت پوشش سيستم بيمه بيکاری خارجی قرار گرفته اند و افرادی که پس از استخدام در خارج از کشور به تشکيلات آن کشور/يا سازمان در ژاپن اعزام شده اند، نمی توانند از اين سيستم بيمه استفاده کنند.
روند ثبت نام بيمه به وسيله کارفرما در اداره امنيت شغلی دولتی بايد انجام پذيرد.

حق بيمه
حق بيمه بايد به وسيله کارفرما و کارمند هر دو پرداخت شود. سهم هر يک مطابق با حقوق کارمند تعيين می شود.

(1) نرخ حق بيمه استخدامی تا 31 مارس سال 2005
شرکت های معمولی5/17 در هزار یا 75/1 درصد
(کارفرما 5/10 در هزار یا 05/1 درصد، کارمند 7 در هزار یا 7/0 درصد)
شرکت های کشاورزی، جنگل داری و شيلات 5/19 در هزار یا 95/1 درصد
(کارفرما 5/11 در هزار یا 15/1 درصد، کارمند 8 در هزار یا 8/0 درصد)
صنعت ساختمان 5/20 در هزار یا 05/2 درصد
(کارفرما 5/ 12در هزار یا 25/1 درصد، کارمند 8 در هزار یا 8/0 درصد)

(2) نرخ بيمه استخدامی پس از اول آوريل سال 2005
شرکت های معمولی 5/19در هزار یا 95/1 درصد
(کارفرما 5/11در هزار یا 15/1 درصد، کارمند 8 در هزار یا 8/0 درصد)
شرکت های کشاورزی، جنگل داری و شيلات 5/21 در هزار یا 15/2 درصد
(کارفرما 5/12 در هزار یا 25/1 درصد، کارمند 9 در هزار یا 9/0 درصد)
صنعت ساختمان 5/22 در هزار یا 25/2 درصد
(کارفرما 5/13در هزار یا 35/1 درصد، کارمند 9 در هزار یا 9/0 درصد)



2 مستمری بيمه استخدامی
مستمری بيکاری به افراد بيکاری پرداخت می شود که به مدت 6 ماه يا بيشتر در سال قبل از بيکاری بيمه بوده اند (برای کارگران شيفت کوتاه؛ مدت بيمه بايد 11 روز يا بيشتر در ماه به مدت 12 ماه يا بيشتر در طول 2 سال جلوتر از زمان بيکاری باشد). بيکاری به معنای شرايطی است که در آن يک شخص بيکار است و علی رغم خواست و توانايی کار نتوانسته است شغلی پيدا کند.
مستمری به مدت يک سال از تاريخ ترک خدمت پرداخت می شود و روزهای پرداخت بر طبق مدت زمان بيمه کارمند و سن که درجدول زير نشان داده شده است، تعيين می گردد.
ميزان مستمری روزانه معادل 45 تا 80 درصد حقوق روزانه است که در طول مدت زمان استخدام دريافت می شده است. اما حداکثر آن 7935 ين و حداقل آن 1688 ين(در آگوست سال 2004) تعيين شده است.
«محدوديت مستمری» که معمولا به مدت 3 ماه است, در مواردی اعمال می شود که شخص بيمه شده (کارمند) به خاطر دلايل جدی که به مسئوليت پذيری وی مربوط شود و يا هنگامی که شخص بيمه شده به دليل مشکلات شخصی و بدون ارائه دليل موجه, استعفا داده باشد.
بايد «اخطاريه تفکيک» صادر شده به وسيله کارفرما در اداره امنيت شغلی دولتی منطقه سکونت کارمند ثبت شود و کارمند نيز بايد برای استخدام درخواست کند. اگر کارگر از وضعيت سکونتی که وی را قادر به کار سازد، برخوردار نباشد، نمی تواند تقاضای استخدام کند. بنابراين، نمی تواند درخواست مستمری بيکاری نيز داشته باشد.

تعداد روزهای پرداخت مستمری
کارمندان عمومی سابق
(کارمندان عمومی سابق به غير از افرادی که در طبقه بندی و قرار می گيرند؛ همچنين کارمندان بازنشسته و افرادی که کار خود را به خواست خود رها کرده اند).


کمتر از يک سال يک سال يا بيشتر و کمتر از 5 سال 5 سال يا بيشتر و کمتر از 10 سال 10 سال يا بيشتر و کمتر از 20 سال 20 سال يا بيشتر
تمامی سنين 90 روز 90 روز 120 روز 120 روز 150 روز

افرادی که ممکن است در يافتن شغل دچار مشکل باشند: نظير افراد معلول.


کمتر از يک سال يک سال يا بيشتر و کمتر از 5 سال 5 سال يا بيشتر و کمتر از 10 سال 10 سال يا بيشتر و کمتر از 20 سال 20 سال يا بيشتر
تمامی سنين 150 روز 300 روز
45 سال يا بيشتر و کمتر از 65 سال 360 روز

افرادی که کار خود را به علت ورشکستگی شرکت، اخراج و غيره از دست داده و فرصتی برای يافتن شغل جديد نداشته اند.


کمتر از يک سال يک سال يا بيشتر و کمتر از 5 سال 5 سال يا بيشتر و کمتر از 10 سال 10 سال يا بيشتر و کمتر از 20 سال 20 سال يا بيشتر
کمتر از 30 سال 90 روز 90 روز 120 روز 180 روز _
30 سال يا بيشتر و کمتر از 45 سال 90 روز 180 روز 210 روز 240 روز
35 سال يا بيشتر و کمتر از 45 سال 240 روز 270 روز
45 سال يا بيشتر و کمتر از 60 سال 180 روز 240 روز 270 روز 330 روز
60 سال يا بيشتر و کمتر از 65 سال 150 روز 180 روز 210 روز 240 روز


بخش هشتم- بيمه بهداشت و بيمه
¬¬¬¬ ¬¬¬¬ بازنشستگی شاغلان


1 سيستم بيمه بهداشت و سيستم بيمه بازنشستگی شاغلان
هدف اين سيستم های بيمه اجتماعی کمک به شاغلين به منظور حفظ يک زندگی ثابت با فراهم کردن مستمری های بهداشتی يا بازنشستگی برای بيماری، جراحت، سن بالا و ساير مسايل و مشکلات است. حق بيمه براساس حقوق بيمه گزار تعيين می شود.
اين سيستم های بازنشستگی و بيمه بر دو نوع هستند. يک نوع آن «بيمه بهداشتی و بيمه بازنشستگی شاغلان» و نوع ديگر «بيمه بهداشت ملی و حقوق بازنشستگی ملی» است.

(1) بيمه بهداشتی و بيمه بازنشستگی شاغلان
بيمه بهداشتی و بيمه بازنشستگی شاغلان برای تمامی شرکت ها و اداره ها که به طور منظم دارای 5 کارمند يا بيشتر هستند، به کار می رود. افرادی که لازم است از اين بيمه استفاده کنند، شاغلانی هستند که به طور منظم برای يک شرکت کار می کنند و روزها و ساعات کار معمول آنها سه چهارم يا بيشتر کارمندان يا شاغلان تمام وقت است. کارفرما بايد در اداره بيمه اجتماعی اين نوع بيمه را درخواست کند. در غير اين صورت، شرکت بايد بيمه اجتماعی خود را داشته باشد.
حق بيمه ماهيانه بيمه بهداشت مطابق با حقوق شاغل تعيين می گردد و به طور مساوی بين کارفرما و شخص بيمه گزار تقسيم می گردد. از آنجا که کارفرما بايد سهم هر دو حق بيمه را با هم هر ماه بپردازد، حق بيمه شاغل از حقوق ماهيانه وی کسر می گردد.
حق بيمه از حاصل ضرب اجرت استاندارد ماهيانه و پرداخت های «پاداش» با نرخ های زير به دست می آيد.

حق بيمه بهداشتی
بيمه گزار برای بيمه مراقبت های پرستاری طولانی مدت: 1000/82، 2/8 درصد (سوبسيددار به طور مساوی بين کارفرما و شاغل)
غيربيمه گزار برای بيمه مراقبت های پرستاری طولانی مدت: 1000/7/92، 27/9 درصد (سوبسيددار به طور مساوی بين کارفرما و شاغل)


حق بيمه بازنشستگی رفاهی
1000/8/135، 58/13 درصد (سوبسيددار به طور مساوی بين کارفرما و شاغل)
اعضای خانواده شخص بيمه شده می توانند از برخی از مزايای بيمه استفاده کنند به شرط آن که شرايط زير را دارا باشند:

وابستگان درجه سه که با درآمد شخص بيمه گزار حمايت شوند.
درآمد ساليانه آنها بايد کمتر از 1،300،000 ين باشد (کمتر از 1،800،000 ين برای افراد 60 سال يا بيشتر يا معلولان)
درآمد ساليانه آنها بايد کمتر از نصف درآمد ساليانه شخص بيمه گزار باشد.

(2) بيمه بهداشتی ملی و بازنشستگی ملی
بيمه بهداشتی ملی وبازنشستگی ملی برای افرادی به کار می رود که دارای شغل آزاد، کشاورزی، جنگل داری و شيلات هستند و يا بيکار می باشند و لازم است در اداره دولتی منطقه ثبت شود.
(ماليات) حق بيمه بهداشت ملی بايد به وسيله هر خانوار پرداخت شود. (ماليات) حق بيمه بر اساس مبلغ کل ماليات ساکنان همه اعضای خانوار محاسبه می شود. حق بيمه ماهيانه برای بيمه ملی 13،300 ين برای هر شخص بالای 20 سال است (آنگونه که در آوريل سال 2002 تعيين شده است).

2 مستمری بيمه بهداشت
(1) مستمری بيمه بهداشتی عبارت است از:
هنگامی که شخص بيمه گزار يا وابستگان وی بيمار يا مجروح شوند:
مستمری مراقبت های بهداشتی (بيمه گزار 30 درصد کل هزينه های پزشکی را می پردازد)، مستمری مراقبت های بهداشتی گران و هزينه های انتقال و غيره.
هنگامی که شخص بيمه گزار به علت بيماری يا جراحت نتواند کار کند:
کمک هزينه بيماری و جراحت (مبلغ کمک هزينه بايد 60 درصد دستمزد روزانه شخص بيمه گزار باشد که از روز چهارم ترک کار پرداخت می شود).
هنگامی که شخص بيمه گزار يا همسرش فرزندی به دنيا می آورد:
کمک هزينه زايمان (مبلغ کمک هزينه بايد 60 درصد دستمزد روزانه شخص بيمه گزار در طی مدت مرخصی زايمان باشد)، مبلغ کل کمک هزينه زايمان و پرستاری (300،000 ين)، مبلغ کل کمک هزينه زايمان و پرستاری همسر (اگر همسر مرد فرزندی به دنيا آورد 300،000 ين) است.
هنگامی که شخص بيمه گزار فوت شود:
کمک هزينه تدفين، کمک هزينه تدفين وابستگان و غيره.

(2) مستمری «بيمه بهداشتی ملی» عبارت است از:
هنگامی که شخص بيمه گزار بيمار يا مجروح شود، مستمری مراقبت های بهداشتی (بيمه گزار 30 درصد کل هزينه های پزشکی را می پردازد)، مستمری مراقبت های پزشکی با هزينه بالا، هزينه های انتقال و غيره.
هنگامی که بيمه گزار فرزندی به دنيا می آورد، مبلغ کل کمک هزينه زايمان و مراقبت های پرستاری (300،000 ين)
هنگامی که شخص بيمه گزار فوت کند،
هزينه های تدفين و خاک سپاری.

3 مستمری بازنشستگی
سيستم بازنشستگی ژاپن شامل بازنشستگی ملی و بيمه بازنشستگی شاغلان و غيره است. بازنشستگی ملی پايه سيستم بازنشستگی دولتی است و اين سيستم «مستمری بازنشستگی اصلی»را به طور متداول به تمام اشخاص بيمه گزار می پردازد. بيمه بازنشستگی شاغلان سيستمی است که در آن به شخص بيمه گزار حق بازنشستگی متناسب با دستمزد علاوه بر مستمری بازنشستگی کهنسالی بازنشستگی ملی پرداخت می شود. بنابراين، اعضای بيمه بازنشستگی شاغلان و غيره به طور اتوماتيک به بيمه بازنشستگی ملی نيز می پيوندند.
اگر شخص به مدت 25 سال يا بيشتر در سيستم بيمه دولتی مشارکت داشته باشد، مشمول حق بيمه بازنشستگی کهنسالی نيز می شود. هنگامی که وی به 65 سالگی برسد، می تواند از حق بيمه بازنشستگی کهنسالی برخوردار شود.
حق بيمه معلوليت و حق بيمه بازماندگان نيز پرداخت می شود. خواهشمند است جهت کسب اطلاعات بيشتر در اين مورد، به بخش مشاوره بيمه در اداره بيمه اجتماعی مراجعه کنيد.

4 سيستم مبلغ کل کناره گيری
هر فرد خارجی شاغل که به مدت 6 ماه يا بيشتر عضو بيمه بازنشستگی بوده اگر بدون دريافت مستمری بازنشستگی به کشور خود بازگردد، می تواند در صورت درخواست يک مبلغ کل به عنوان کناره گيری دريافت کند. اين تقاضا بايد در عرض دو سال پس از بازگشت به وطن انجام پذيرد.
در صورت پيروی از دستورالعمل زير مبلغ کل پرداخت می شود:

i) دريافت فرم تقاضانامه از اداره بيمه اجتماعی قبل از ترک ژاپن،
ii) تکميل اطلاعات مورد نياز و ارسال آن به نشاني مرکز عمليات بيمه اجتماعی.



مبلغ کل بر مبنای طول مدت بيمه و نرخ اعلام شده در جدول زير محاسبه می شود. لطفاٌ جهت کسب اطلاعات بيشتر به اداره بيمه اجتماعی مراجعه کنيد.


دوره پرداخت حق بيمه به ماه مبلغ کل پرداخت
حق بيمه شاغلين حق بيمه ملی
6 ماه يا بيشتر ولی کمتر از 12 ماه متوسط دستمزد ماهيانه * 5/0 39،900 ين
12 ماه يا بيشتر ولی کمتر از 18 ماه متوسط دستمزد ماهيانه * 1 79،800 ين
18 ماه يا بيشتر ولی کمتر از 24 ماه متوسط دستمزد ماهيانه * 5/1 119،700 ين
24 ماه يا بيشتر ولی کمتر از 30 ماه متوسط دستمزد ماهيانه * 2 159،600 ين
30 ماه يا بيشتر ولی کمتر از 36 ماه متوسط دستمزد ماهيانه * 5/2 199،500 ين
36 ماه يا بيشتر متوسط دستمزد ماهيانه * 3 239،400 ين

5 ممانعت از پرداخت بيمه اجتماعی در دو کشور
افراد آلمانی يا انگليسی که در ژاپن کار می کنند و حق بيمه اجتماعی پرداخت می کنند، بر اساس قرارداد بيمه اجتماعی که بين ژاپن و آن کشورها منعقد شده است، در هر دو کشور از پرداخت حق بيمه بازنشستگی رفاه ژاپن معاف هستند. در سال 2005، قراردادهای مشابهی با آمريکا و کره جنوبی نيز منعقد شده است.


بخش نهم- جويای کار


1 دفاتر دولتی تأمین شغلی
اداره امنيت شغلی دولتی تحت نظر دولت ژاپن به منظور ارائه اطلاعات و توصيه های لازم در مورد فرصت های شغلی اداره می شود. امروزه، تمامی اداره های امنيت شغلی دولتی در ژاپن از طريق شبکه کامپيوتری با يکديگر در تعامل هستند. اطلاعات در مورد شرکت ها و فرصت های شغلی از طريق کامپيوتر قابل جستجو است. آخرين اطلاعات شغلی و استخدامی از اين طريق در دسترس هستند. اگر به زبان ژاپنی آشنا هستيد، لطفاٌ به نزديک ترين اداره امنيت شغلی دولتی مراجعه کنيد.
برخی اداره های امنيت شغلی برای خارجی های جويای کار نيز از طريق ارائه خدمات ترجمه به زبان های بيگانه اطلاعات و توصيه های لازم را فراهم کرده اند. «مرکز خدمات استخدامی اتباع بيگانه», اطلاعات، مشاوره و فرصت های شغلی را برای دانشجويان خارجی و ساير خارجی هايی که دارای دانش و مهارت خاص هستند، فراهم می کند. «مرکز خدمات استخدامی توکيو برای اتباع خارجی دارای اجداد ژاپنی» مشاوره و فرصت های شغلی را برای کارگران دارای اجداد ژاپنی فراهم می کند.
برای کار در ژاپن بايد دارای مجوز اقامتی باشيد که به شما اجازه کار يا فعاليت های اضافه را بدهد.

2 پروژه کاريابی استخدامی با دريافت حق الزحمه
در اصل، سازمان های کاريابی استخدامی غيردولتی به غير از مدارس, مجاز به کمک به افراد برای استخدام نيستند. برخی از آژانس های غيردولتی از سوی وزارت بهداشت، کار و رفاه مجوز ارائه خدمات کاريابی با دريافت حق الزحمه را دريافت کرده اند. اما کاريابی استخدامی غيردولتی برای صنعت ساختمان و صنعت حمل و نقل بندری مجاز نمی باشد.

3 پروژه اعزام کارگر
اعزام کارگر به معنای آن است که نمايندگي يک شرکت کارمندی را كه برای شرکت خود استخدام کرده, به شرکت ديگري که با آن قرارداد اعزام کارگر بسته است، اعزام کند. کارمند اعزام شده در شرکت مقصد و تحت دستور آن شرکت کار می کند. «قانون اعزام کارگر» به منظور حمايت و ثبات استخدام کارگران اعزامی وضع شده است. قانون و مقررات کار به عنوان مثال قانون استانداردهای کار و ساير موارد مشابه در مورد کارگران اعزامی نيز کاربرد دارد.
فقط آژانس هايی که از سوی وزارت بهداشت، کار و رفاه مجوز داشته باشند مجاز به اعزام کارگر هستند (ماده 5 و 6، قانون اعزام کارگر).









آژانس ها/شرکت های پرسنلی موقتی مجاز به اعزام کارمند در تمامی زمينه های کاری به غير از حمل و نقل بندری، ساختمان، امنيت و بهداشت هستند. (با توجه به اهميت صنعت بهداشت، اعزام پرسنل فقط هنگامی که خدمات ارزشيابی و جستجوی کار فراهم شود، مجاز است). به عبارت ديگر، برای واسطه ها اعزام افراد به عنوان کارگر غيرماهر و ساده به مکان های ساختمانی و غيره برخلاف قانون است.
هنگامی که يک قرارداد با کارمند موقتی بسته می شود، شرکت پرسنلی موقتی بايد به روشنی مسايل مربوط به وظايف شغلی، محل کار، دوره و مدت زمان موقتی کار، نحوه پرداخت، بازنشستگی و ساير موارد مشابه را به صورت مکتوب شرح دهد.
حداکثر مدت زمان استخدامی برای کارمندان موقت در هر زمينه کاری تعيين شده است.
(1) محدوديت های مربوط به مدت زمان اعزام در هر زمينه کاری

زمينه اعزام مدت زمان استخدام


زمينه های معمول اعزام (به غير از موارد ~ ) حداکثر 3 سال (هنگامی که يک قرارداد از يک سال طولانی تر شود، لازم است از عقيده کارمند مطلع شد)
26 زمينه اوليه (تعيين شده به دستور دولت به عنوان يک شغل خاص) بدون محدوديت زمان

پروژه های مدت زمان مشخص (موسوم به پروژه های مدت زمان محدود که بايد در طول 3 سال تکميل شوند) بدون محدوديت زمان در طول دوره پروژه

اشتغال برای روزهای محدود کاری (از نصف روزهای کاری معين برای يک کارمند معمولی در شرکتی که کارمند به آنجا اعزام شده است و از 10 روز در ماه نبايد بيشتر باشد) بدون محدوديت زمان

جانشين کارمندی که به مرخصی زايمان يا مرخصی مراقبت از فرزند رفته است بدون محدوديت زمان

جانشين کارمندی که به مرخصی مراقبت از خانواده رفته است بدون محدوديت زمان
شغلی که فقط کارمند موقت ميان سال می پذيرد (45 سال يا بيشتر) 3 سال (استثنا از مارس 2005)

مشاغل توليدی
(زمينه های معمولی اعزام به غير از موارد ~ ) يک سال (3 سال بعد از مارس 2007)

(2) ضرورت انعقاد قرارداد استخدام
مشاغل با محدوديت زمان استخدام برای کارمندان موقت (مشاغل ، ، ذکر شده در شماره (1)) شرکت هايی که مايل به ادامه استخدام کارمندان موقت برای مدت زمان طولانی تر از مدت مشخص هستند، بايد درخواست خود را به منظور کسب موافقت کارمند و انعقاد قرارداد تا روز قبل از پايان قرارداد قبلی مطرح کنند.
مشاغل بدون محدوديت زمان استخدام برای کارمندان موقت (مشاغل تا ذکر شده در شماره (1))
هنگامی که شرکتی يک کارمند موقت مشخص را برای يک کار معلوم و برای مدت زمان بيش از 3 سال استخدام کرده است، بايد با کارمند اعزامی قرارداد استخدام ببندد.

26 زمينه فعاليت اصلی برای اعزام کارگر
توسعه و پشتيبانی نرم افزار
طراحی ماشين آلات
ماشين آلات و ابزار پخش برنامه و غيره
توليد برنامه و غيره
اپراتور ماشين و ابزار اداری (اپراتور کامپيوترهای الکترونيکی و ماشين تايپ و غيره)
ترجمه هم زمان، ترجمه و تندنويسی
منشيگری
بايگانی (تنظيم اسناد و نوار و غيره)
تحقيقات (برنامه ريزی، اجرا و تجزيه و تحليل تحقيقات بازار)
مديريت مالی (گشايش حساب بانکی و اسناد مالی نهايی)
نگارش نامه اداری
نمايش
رهبری ارکستر
نظافت ساختمان ها
اجرا، آزمايش و تکميل تاسيسات ساختمانی
اطلاعات کلی، دريافت و مراقبت از پارکينگ
تحقيق و توسعه
برنامه ريزی و سازمان دهی سيستم های تجاری
توليد و ويراستاری کتاب و غيره
طراحی تبليغات
طراحی داخلی
گويندگی
آموزش OA
بازاريابی تلفنی
مهندسي فروش
تامين و توليد صحنه ها و وسايل تئاتر

لطفا جهت کسب اطلاعات بيشتر در مورد زمينه های کاری به اداره امنيت شغلی دولتی که وظيفه نظارت بر اعزام کارگر را برعهده دارد، مراجعه کنيد.

(3) اعزام کارمند موقت و پيمانکار دست دوم
سيستم پيمانکاری دست دوم به راحتی با اعزام کارمند موقت می تواند اشتباه شود. در جريان پيمانکاری دست دوم، پيمانکار دست دوم با يک شرکت برای تکميل پرسنل يک کار قرارداد می بندد. پيمانکار دست دوم کارمندان خود را به منظور تکميل کار که مسئوليت آن را برعهده دارد، هدايت می کند. در سيستم پيمانکاری دست دوم، پيمانکار دست دوم دستورالعمل هايی به منظور انجام وظايف و مسئوليت ها و مديريت ساعت کار و غيره صادر می کند.

[پيمانکار دست دوم]









بخش دهم- وضعيت اقامت و ثبت نام اتباع بيگانه


1 وضعيت اقامت
اتباع بيگانه اي که در ژاپن سکونت دارند می توانند در فعاليت های (تجاری و استخدامی و غيره) تحت وضعيت سکونت آنها که در زمان ورود به ژاپن اعلام شده، مشارکت داشته باشند. آنها مجاز هستند در مدت زمانی که مطابق با وضعيت سکونت آنها تعيين شده, در ژاپن اقامت داشته باشند.
در صورتی که اتباع بيگانه پس از ورود مايل به تغيير وضعيت سکونت خود، تمديد مدت اقامت يا اخذ مجوز برای فعاليت های بيشتر باشند، لازم است به اداره مهاجرت مراجعه کنند.
اتباع بيگانه که در ژاپن اقامت دارند، بايد همواره گذرنامه خود را همراه داشته باشند. اما، اگر «گواهی ثبت اتباع خارجی» را دريافت کرده و همراه خود دارند، نيازی به گذرنامه ندارند. در صورتی که اتباع بيگانه گذرنامه خود را گم کنند،لازم است سفارت کشور متبوعه آنها در ژاپن برای آنها يک گذرنامه جديد يا المثنی صادر کند.
فهرست حالت ها و انواع اقامت های تحت حمايت قانون کنترل مهاجرت در جدول زير نشان داده شده است.

(1) وضعيت اقامت که تحت کنترل آنها يک فرد می تواند در مشاغل مجاز به فعاليت بپردازد

وضعيت سکونت
فعاليت های مجاز مدت اقامت

ديپلمات
فعاليت اعضای تشکيل دهنده ماموريت ديپلماتيک يا ساير اداره های دولت های خارجی؛ و فعاليت اعضای خانواده آنها که به يک خانوار تعلق دارند در مدت ماموريت

اداری
فعاليت در کارهای اداری دولت های خارجی يا سازمان های بين المللی و فعاليت اعضای خانواده آنها که به يک خانوار تعلق دارند در مدت فعاليت های اداری

استاد
تحقيقات، هدايت تحقيقات يا آموزش در دانشکده ها و غيره در ژاپن 3 سال يا يک سال

هنرمند
فعاليت های هنری درآمدزا شامل موسيقی، هنرهای زيبا، ادبيات و غيره (به غير از فعاليت هايي که در بخش «هنرمند سرگرم کننده» اين جدول ذکر شده است 3 سال يا يک سال

فعاليت های مذهبی فعاليت های مذهبی که به وسيله اعضای سازمان های مذهبی خارجی هدايت می شود 3 سال يا يک سال

روزنامه نگار
پوشش خبری و ساير فعاليت های روزنامه نگاری که بر پايه قرارداد با سازمان های روزنامه نگاری خارجی هدايت و رهبری می شوند 3 سال يا يک سال

سرمايه گذار/مدير بازرگانی مديريت تجارت بين المللی و ساير اعمال تجاری 3 سال يا يک سال


خدمات حقوقی/حسابداری فعاليت های حقوقی يا حسابداری که لازم است به وسيله وکيل متخصص قانون خارجی تحت نظارت قانون وکلای خارجی انجام پذيرد؛ حسابدار رسمی که تحت قانون حسابداری، حسابداری خارجی را برعهده گيرد و ساير تخصص های حقوقی 3 سال يا يک سال
9
خدمات پزشکی خدمات درمانی که به وسيله پزشکان، دندانپزشکان يا ساير افراد دارای تخصص ارائه می شوند 3 سال يا يک سال
10
محقق انجام تحقيقات بر پايه قرارداد با سازمان های دولتی و خصوصی در ژاپن 3 سال يا يک سال
11
معلم آموزش زبان و ساير رشته ها در مدارس ابتدايي، راهنمايي، دبيرستان، مدارس آموزش حرفه ای و ساير آموزشگاه ها 3 سال يا يک سال
12
مهندس ارائه خدماتی که نياز به تکنولوژی و دانش در علوم فيزيک، مهندسی يا ساير علوم طبيعی دارد بر پايه قرارداد با سازمان های دولتی و خصوصی در ژاپن 3 سال يا يک سال
13
متخصص علوم انسانی/خدمات بين المللی ارائه خدماتی که نياز به دانش در زمينه قضاوت، اقتصاد يا ساير علوم انسانی دارد و يا فعاليت در خدماتی که نياز به روش های خاص تفکر يا حساسيت بر پايه تجربه با فرهنگ خارجی دارد. در اين مورد بايد با يک سازمان دولتی يا خصوصی در ژاپن قرارداد بسته شود. 3 سال يا يک سال
14
انتقال در داخل يک شرکت فعاليت افرادی که به دفتر مرکزی، شعبه ها يا ساير دفاتر تجاری در ژاپن منتقل شده اند و در فعاليت هايي که در قسمت «مهندس» يا «متخصص علوم انسانی/خدمات بين المللی» اين جدول شرح داده شد، فعاليت دارند 3 سال يا يک سال
15
هنرمند سرگرم کننده ارائه فعاليت در زمينه نمايش های تئاتر، موسيقی، ورزش و ساير جنبه های هنری و سرگرم کننده يک سال، 6 ماه يا 3 ماه
16
کارگر ماهر ارائه خدماتی که نياز به تکنيک ها يا مهارت های صنعتی در زمينه های خاص دارد بر پايه قرارداد با سازمان های دولتی يا خصوصی در ژاپن 3 سال، يک سال يا 6 ماه
(2) وضعيت اقامتی که دارنده آن مجاز به کار يا استخدام نيست
وضعيت اقامت فعاليت های مجاز مدت اقامت
1
فعاليت های فرهنگی فعاليت های دانشگاهی يا هنری که درآمدزا نباشند, فعاليت هايي که به منظور پيگيری مطالعات خاص در فرهنگ و هنر ژاپن صورت پذيرد، يا فعاليت هايي به منظور يادگيری و کسب فرهنگ و هنر ژاپن تحت نظر راهنمايي متخصصان انجام گيرد يک سال يا 6 ماه
2
بازديدکننده موقتی تماشای جاهای ديدنی، ورزش، ديدار اقوام، شرکت در کنفرانس ها و ساير فعاليت ها در طول مدت کوتاه اقامت در ژاپن 90 روز، 30 روز يا 15 روز
3
دانشجوی کالج کسب دانش در کالج يا ساير موسسات آموزشی پيشرفته 2 سال يا يک سال
4
دانش آموز قبل از کالج کسب دانش در دبيرستان، دوره های عمومی يا پيشرفته مدارس حرفه ای و ساير موسسات آموزشی يک سال يا 6 ماه
5
کارآموز يادگيری و کسب تکنولوژی، مهارت و دانش در سازمان های دولتی و خصوصی در ژاپن يک سال يا 6 ماه
6
وابستگان فعاليت های روزانه به عنوان همسر يا فرزند کوچک مجرد افرادی که در ژاپن اقامت دارند با وضعيت اقامتی که در بخش «استاد» يا «فعاليت های فرهنگی» ذکر شده است يا افرادی که به عنوان «دانشجوی کالج»، «دانش آموز قبل از کالج» يا «کارآموز» اقامت دارند 3 سال، 2 سال، يک سال، 6 ماه يا 3 ماه
(3) وضعيت اقامتی که به دارنده آن اجازه کار براساس مجوز داده شده را می دهد

وضعيت اقامت فعاليت های مجاز مدت اقامت
فعاليت های مشخص فعاليت هايي که به طور اخص به وسيله وزارت دادگستری برای خارجی ها تعيين شده است (سيستم تعطيلات کاری و غيره) مدت زمان اقامت به طور خاص توسط وزارت دادگستری تعيين می شود

(4) وضعيت اقامت بر پايه موقعيت و وضعيت اجتماعی (محدوديتی در کار و استخدام وجود ندارد)

وضعيت اقامت روابط فرد يا وضعيتی که بر پايه آن مجوز اقامت صادر شده مدت اقامت
1
اقامت دائم افرادی که از وزارت دادگستری مجوز اقامت دائم گرفته اند بی نهايت
2
همسر يا فرزند فرد ژاپنی همسر افراد ژاپنی، فرزندان افراد ژاپنی يا کودکانی که به فرزندخواندگی افراد ژاپنی درآمده اند 3 سال يا يک سال
3
همسر يا فرزند افراد داری اقامت دائم همسر افرادی که دارای «اقامت دائم» هستند، آنهايي که داراي اقامت دائم خاص هستند يا فرزندان افرادی که دارای اقامت دائم هستند 3 سال يا يک سال
4
اقامت طولانی مدت افرادی که به طور اخص از سوی وزارت دادگستری مجوز گرفته اند 3 سال، يک سال يا مدت زمانی که به وسيله وزارت دادگستری تعيين شده است

2 تغيير وضعيت اقامت
اگر اتباع خارجی بخواهند وضعيت اقامت خود را تغيير دهند بايد تقاضای خود را مطرح کنند.

(1) در مورد تغيير شغل
اگر تغيير شغل بر روی وضعيت اقامت تاثير می گذارد، بايد مجوز آن از اداره مهاجرت دريافت شود. به عنوان مثال، يک شخص که وضعيت آن «متخصص علوم انسانی/خدمات بين المللی» است، کار خود را از دست می دهد و شروع به آموزش در يک کالج با وضعيت «استاد» می کند. بنابراين، بايد مجوز اين تغيير وضعيت را دريافت کند.
اگر تغيير شغل در همان گروه وضعيت اقامت فعلی قرار می گيرد، نيازی به ثبت تقاضانامه تغيير وضعيت در اداره مهاجرت نيست. اما اگر شخص مربوطه در مورد تغيير شغل خود احساس نگرانی می کند، می تواند تقاضانامه خود را برای دريافت گواهی مجوز استخدام به همراه مدارکی که نشان دهنده جزئيات محل کار جديد است، ثبت کند. اگر وی گواهی مجوز استخدام ندارد، لازم است دفعه بعد که برای تمديد مدت اقامت مراجعه می کند، اسناد مربوط به جزئيات تغيير استخدام را ارائه کند. يک نمونه می تواند آشپزی باشد که وضعيت آن «کارگر ماهر» است، محل کار خود را تغيير می دهد ولی هنوز به عنوان آشپز کار می کند.
هنگامی که اتباع خارجی شغل خود را تغيير می دهند، لازم است که به شهردار يا رييس بخش، شهرستان، شهر يا روستا در مدت 14 روز گزارش داده شود. (ماده 1-9، قانون ثبت اتباع خارجی)

(2) استخدام هنگامی که تحت وضعيت ممنوعيت کار قرار دارند
هنگامی که يک دانشجو که دارای وضعيت «دانشجوی کالج» است، پس از فارغ التحصيلی تصميم بگيرد در ژاپن استخدام شود، بايد تقاضانامه خود را برای تغيير وضعيت اقامت ارائه کند. (ماده 20، قانون کنترل مهاجرت)
اما، اگر وضعيت «بازديدکننده موقتی» بخواهد استخدام شود، بايد به منظور گرفتن ويزای جديد در سفارت ژاپن يا نمايندگی سياسی ژاپن در خارج از کشور، ژاپن را ترک کند. سپس اتباع خارجی می توانند با يک ويزای مناسب برای فعاليت مورد نظر خود به ژاپن وارد شوند.
تغيير وضعيت اقامت براساس وضعيت اجتماعی يا روابط نيز امکان پذير است. به عنوان مثال هنگامی که يک فرد خارجی که وضعيت اقامت وی اجازه استخدام را نمی دهد، وضعيت خود را به وضعيت «همسر يا فرزند افراد ژاپنی» در نتيجه ازدواج با يک فرد ژاپنی تغيير می دهد، برای گرفتن ويزای جديد نيازی به ترک ژاپن ندارد.

3 مجوز فعاليت های فوق برنامه
اين شخص لازم است از قبل در اداره مهاجرت برای اخذ مجوز کار تقاضا کند تا بتواند در فعاليتی به غير از آنچه که به وسيله وضعيت اقامت سابق وی اجازه داده شده است، فعاليت کند.
چنين شخصی می تواند دانشجوی کالج يا دانش آموز قبل از کالج باشد که می خواهد يک شغل نيمه وقت داشته باشد. تقاضانامه اين دانشجويان به وسيله سازمان آموزشی مربوطه بايد تکميل شود و مجوز معمولاٌ بدون محدوديت زمانی و مکانی صادر می شود به غير از مشاغلی که ممکن است افکار عمومی را تحت تاثير قرار دهند. ساعت کاری اين افراد به 28 ساعت در هفته (14 ساعت برای حسابرس) محدود می شود.
اگر يک خارجی که وضعيت اقامت وی به صورت «وابسته» است، تمايل دارد به صورت نيمه وقت کار کند، لازم است مجوز لازم را دريافت کند. او بايد وظايف شغلی و مکان آن را قبل از شروع کار نيمه وقت به اداره مهاجرت اطلاع دهد.

4 تمديد مدت اقامت
مدت اقامت همراه با وضعيت اقامت در زمان ورود به ژاپن، تغيير وضعيت اقامت و غيره تعيين می شود. اتباع خارجی مجاز هستند در مدت زمان تعيين شده در ژاپن اقامت کنند. بنابراين، اتباع خارجی که مايل هستند مدت اقامت خود را تمديد کنند بايد برای مجوز تمديد مدت اقامت تا قبل از تاريخ انقضای مدت اقامت قانونی خود اقدام کنند. تقاضانامه تمديد مدت اقامت از يک ماه جلوتر از تاريخ انقضا پذيرفته می شود.
هر کس که بيش از مدت زمان قانونی در ژاپن بماند مورد مجازات يا اخراج قرار خواهد گرفت (ماده 24 مورد 4 و ماده 70 مورد 5، قانون کنترل مهاجرت).

5 استخدام و اخراج غيرقانونی
(1) استخدام غيرقانونی
در زير نمونه هايي از «استخدام غيرقانونی» آورده شده است.

فعاليت های استخدامی خارجی های بدون وضعيت اقامت مناسب مانند کسانی که به صورت غيرقانونی وارد شده اند و يا بيش از مهلت قانونی در ژاپن اقامت کرده اند.
انجام فعاليت های استخدامی خارج از وضعيت اقامت و بدون مجوز
کارگران غيرقانونی مورد مجازات يا اخراج قرار می گيرند.
و افرادی که اين کارگران غيرقانونی را استخدام می کنند نيز به جرم «کمک به کارگران غيرقانونی» مجازات خواهند شد. (مجازات اين افراد زندان به مدت حداکثر سه سال و جريمه نقدی حداکثر 2،000،000 ين است.)

(2)اخراج
اتباع بيگانه تحت نظارت قانون کنترل مهاجرت ممکن است به دلايل زير اخراج شوند:

ورود غيرقانونی
اقامت غيرقانونی
اقامت بيش از حد غيرقانونی
فعاليت های غيرقانونی به غير از آنچه که در وضعيت اقامت مشخص شده است و
تخطی از قانون و مقررات.
با در نظر گرفتن حقوق بشر اتباع بيگانه، روند اخراج در زير نشان داده شده است.









اگر گذرنامه خود را گم کرده ايد و يا در اختيار شما نيست، ضروری است در سفارت کشور متبوعه در ژاپن گذرنامه المثنی يا يک مدرک جانشين صادر شود.

6 ثبت اتباع بيگانه
تمامی اتباع خارجی ساکن ژاپن بايد در مدت 90 روز از ورود به ژاپن, در اداره شهرداری شهر، بخش، شهرستان يا روستايي که در آن زندگی می کنند، نام خود را ثبت کنند. هنگامی که ثبت نام انجام شد، گواهی نامه ثبت نام اتباع بيگانه که اطلاعات ثبت شده را شامل است بايد به وسيله شهردار يا رييس بخش، شهر، شهرستان يا روستا صادر شود.
در صورت تغيير در اطلاعات ثبت شده که ممکن است در مورد مکان اقامت و غيره باشد، لازم است به شهردار يا رييس اطلاع داده شود. تمامی ثبت نام کنندگان (به غير از افراد زير 16 سال) لازم است برای تاييد اطلاعات ثبت شده هر 5 سال يک بار تقاضا کنند (يک «تقاضانامه برای تاييد اطلاعات ثبت شده»)
تقاضانامه برای صدور مجدد گواهی نامه گم شده بايد در طول 14 روز پس از گم کردن آن تکميل شود.


بخش یازدهم- برنامه آموزش صنعتی و کارورزی
فنی در ژاپن


برنامه آموزش صنعتی و کارورزی فنی در ژاپن شامل «برنامه آموزش صنعتی (ITP)» و «برنامه کارورزی فنی (TIP)» است. برنامه آموزش صنعتی برای پرورش مهارت ها و تکنيک های صنعتی کارآموزها طراحی شده است. برنامه کارورزی فنی به منظور فراهم کردن فرصت برای به دست آوردن مهارت ها و تکنيک های عملی بيشتر در يک محيط حرفه ای و شغلی برای کارآموزها که پيش نيازهای لازم را گذرانده اند و به منظور تکميل آموزش ها طراحی شده است.

1 برنامه آموزش صنعتی (ITP)
(1) برنامه آموزش صنعتی چيست؟
هدف اصلی برنامه آموزش صنعتی پذيرش کارگران جوان و ميان سال از خارج از ژاپن و حمايت از تلاش های آنها در جهت کسب صنعت ژاپن و مهارت های حرفه ای، تکنيک و دانش در طول يک سال است. وضعيت «کارآموز» در قانون کنترل مهاجرت و تشخيص پناهنده به عنوان افرادی تعريف شده است که به «فعاليت هايي برای يادگيری و کسب تکنولوژی، مهارت يا دانش در سازمان های دولتی يا خصوصی در ژاپن» می پردازند. آنهايي که می خواهند در ژاپن آموزش ببينند لازم است وضعيت اقامتی «کارآموز» را به دست آورند و آنهايي که مجاز به ورود به ژاپن تحت اين حالت هستند به عنوان «کارآموز» شناخته می شوند.

(2) محتويات برنامه های آموزشی
برنامه های آموزشی شامل «آموزش خارج از خدمت (OFF-JT)» و «آموزش حين خدمت (ON-JT)» است. آموزش خارج از خدمت حتی الامکان آموزش حين خدمت را برای کارآموزها تسهيل و موثرتر می کند. دقيق تر بيان کنيم، آموزش خارج از خدمت شامل يادگيری زبان ژاپنی، زندگی روزانه در ژاپن، فرهنگ و آموزش واقعی و همچنين شامل دانش پايه در مورد صنايع يا مشاغل مربوطه، آگاهی اوليه درباره بهداشت و سلامت، ساخت نمونه و مدل و شبيه سازی جزيي است. آموزش حين خدمت فرصت هايي برای کسب تکنولوژی، مهارت ها يا دانش در محيط واقعی نظير پرداختن به توليد در يک مکان توليدی، فروش يا مشاغل خدماتی است.
برنامه (ها) بايد موارد زير را دربرگيرد:
کارآموزها بايد اتباع غيرژاپنی بالاتر از 18 سال باشند.
مدت برنامه نبايد بيش از يک سال باشد.
حداقل يک سوم يا بيشتر از مدت کل دوره آموزش بايد به صورت خارج از خدمت برگزار شود.
آموزش بايد به وسيله افرادی که بيش از 5 سال تجربه به عنوان کارمند تمام وقت در مرکز پذيرش کارآموز دارند، نظارت شود.
آموزش بايد مهارت ها و تخصص های فنی را دربرگيرد که مشکل هستند يا در کشور کارآموز کسب آنها مشکل و يا غيرممکن است.
انتظار می رود کارآموزها پس از بازگشت به کشور خود در مشاغلی که نياز به اين مهارت ها و تخصص های فنی كسب شده در ژاپن است, استخدام شوند.

(3) رفتار کارآموز
از آنجا که کارآموزها بايد مهارت ها و تخصص های فنی را ياد بگيرند، نبايد در فعاليت های حق الزحمه ای وارد شوند. به اين ترتيب، آنها تحت پوشش قانون کار ژاپن قرار نمی گيرند. از آنجا که کارآموزها تحت پوشش بيمه جبران حوادث کارگران قرار نمی گيرند، شرکت ها/سازمان های پذيرنده لازم است کارآموزها را تحت پوشش بيمه جامع قرار دهند تا در صورتی که مجروح شوند و يا در دوران آموزش دچار حادثه شوند، بهداشت و سلامت آنها در تسهيلات آموزشی تضمين شود.
گرچه شرط حق الزحمه برای کار مجاز شناخته نشده است، اما ممکن است برای جبران, هزينه های کارآموز برای آموزش به وی بازگردانده شود (سکونت، غذا، مخارج و غيره).
شرکت هايي که کارآموزها را می پذيرند نبايد آنها را به طور تمام وقت به کار گيرند. نبايد به آنها برای کار پول اضافه پرداخت کنند. چنين کارهايي به عنوان استفاده از نيروی کار در نظر گرفته می شود نه آموزش.

(4) استانداردهای شرکت های پذيرنده
شرکت های پذيرنده بايد شرايط زير را داشته باشند:
فراهم کردن محل سکونت و تسهيلات آموزشی برای کارآموزان
ارائه مشاوره در مورد زندگی روزانه
آبونمان بيمه در موارد مرگ، مجروحيت، بيماری که در طول دوره آموزشی ممکن است رخ دهد
انجام اقدامات لازم برای تامين محيط کار سالم و سلامت
محدود کردن تعداد کارآموزها به سيستم کارمندان تمام وقت شرکت پذيرنده





2 برنامه کارورزی فنی (TIP)
(1) برنامه کارورزی فنی چيست؟
هدف اصلی برنامه کارورزی فنی توسعه و گسترش تکنولوژی، مهارت ها و دانشی است که به صورت عملی از طريق برنامه آموزش صنعتی در يک محيط کار واقعی کسب می شود. حداکثر مدت زمان لازم برای اين برنامه سه سال است که شامل مدت زمان برنامه آموزش صنعتی نيز می شود.
اگر کارآموز بخواهد ادامه دهد و کارورز فنی شود، لازم است حداقل 3 ماه قبل از تکميل دوره به سازمان تعاونی آموزش بين المللی ژاپن برای درخواست ارزشيابی نمرات خود به عنوان کارآموز مراجعه کند. کارآموز لازم است از يک سطح معين بالاتر باشد، شرايط لازم برای اقامت و طرح برنامه کارورزی فنی را در ارزشيابی کسب کند و مجوز لازم برای تغيير وضعيت اقامت به «فعاليت های مشخص» به منظور مشارکت در برنامه کارورزی فنی در همان محل کاری که دوره آموزش صنعتی را گذرانده است، به دست آورد. کارآموزانی که اين وضعيت اقامت را به دست آورند به عنوان «کارورز فنی» شناخته می شوند.

(2) ملزومات برنامه کارورزی فنی
تقريباٌ مدت زمان برنامه کارورزی فنی يک برابر و نيم بيشتر از دوره برنامه آموزش صنعتی ولی کمتر از 3 سال برای دو برنامه در کل است. (يادگيری برخی کارها حداکثر دو سال وقت لازم دارد).
شرکت های پذيرنده و کارورزان فنی بايد يک قرارداد کار امضا کنند، زيرا برنامه کارورزی فنی بر پايه روابط استخدامی انجام می گيرد. کارورزان برنامه کارورزی فنی مشمول قوانين کار نظير قانون استاندارد کار، قانون حداقل حقوق، قانون بيمه جبران حوادث کارگری و غيره می شوند.


بخش دوازدهم- مالیاتها


1 سيستم ماليات بر درآمد استخدامی
اتباع خارجی شاغل در ژاپن مشمول ماليات بر درآمد (ماليات ملی) و ماليات بر سکونت (ماليات محلی) می شوند. ماليات بر درآمد به وسيله اداره ماليات منطقه و ماليات بر سکونت به وسيله اداره های شهرداری جمع آوری می شود.
سيستم ماليات کسر شده از حقوق در ژاپن اعمال می شود. کارفرمايي که حقوق پرداخت می کند بايد در اصل مطابق با اين سيستم عمل کند. اين بدان معناست که هنگامی که کارفرما حقوق می پردازد، ماليات بر درآمد در مبدا به وسيله کارفرما کسر می شود و به وسيله وی از سوی کارمند به دولت پرداخت می شود.
پرداخت کننده ماليات لازم نيست اظهارنامه آخر سال را پر کند زيرا توازن-آخر-سال ماليات بر درآمد به وسيله کارفرما در آخرين پرداخت سال انجام می گيرد. اما، برخی از کارمندان در بعضی موارد لازم است اظهارنامه نهايي را پر کنند. لطفاٌ به مطلب «ثبت اظهارنامه نهايي» اين کتاب راهنما مراجعه کنيد.
به علاوه يک سيستم ماليات کسر شده از حقوق نيز برای ماليات بر سکونت وجود دارد. در اين سيستم کارفرما ماليات بر سکونت را نيز از دستمزد کارمند کسر کرده و از سوی کارمند به اداره شهرداری پرداخت می کند.

2 ماليات بر درآمد
(1) ماليات بر سکونت
اگر در ژاپن دارای محل اقامت هستيد يا به طور پيوسته به مدت يک سال يا بيشتر در ژاپن اقامت داشته باشيد، از نظر مالياتی شما «ساکن» محسوب می شويد.. درآمد افراد از حقوق مانند افراد ژاپنی مشمول ماليات می شود. شخصی که از کشور خود بر مبنای يک قرارداد به عنوان کارمند به ژاپن فرستاده شده است، انتظار می رود بلافاصله پس از ورود به ژاپن ساکن محسوب شود، مگر اين که شواهد نشان دهد که اقامت وی در ژاپن کمتر از يک سال است.
ماليات بر درآمد بر روی درآمد افراد در سال گذشته که از اول ژانويه تا 31 دسامبر محاسبه می گردد, اعمال می شود. نرخ ماليات مانند مردم ژاپن است. درآمد خالص استخدام به وسيله کسر کردن کسورات درآمد استخدامی از درآمد ناخالص به دست می آيد. ماليات بر درآمد با حاصل ضرب درآمد قابل ماليات در نرخ ماليات به دست می آيد. درآمد قابل ماليات پس از کاهش کسورات استاندارد اوليه، حق بيمه اجتماعی و کسورات مربوط به همسر و وابستگان از درآمد خالص استخدامی به دست می آيد. نرخ ماليات بين 10 تا 37 درصد بسته به نوع درآمد فرد تعيين می گردد.
به منظور به دست آوردن کسورات مربوط به همسر و فرزندانی که در وطن سکونت دارند، کارمند لازم است «تقاضانامه برای کاهش کارمند و وابستگان» را پر کرده، قبل از اولين روز پرداخت اول هر سال به کارفرما تحويل دهد. کاهش در تنظيم آخر سال انجام می پذيرد. در اين صورت، لازم است که کارمند گواهی ارائه دهد مبني بر اين که پول را به وطن خود فرستاده است. اين گواهی بايد مشخص کند که گيرندگان حواله خويشاوندان وی هستند.

(2) ثبت اظهارنامه مالياتی نهايي
پرداخت کننده ماليات، اگر شاغل باشد، معمولاٌ لازم نيست اظهارنامه مالياتی را پر کند, زيرا در تراز آخر سال کارفرما با آخرين پرداخت سال جاری ماليات بر حقوق را کسر می کند.
اما اگر كارفرما در يکی از موارد زير قرار می گيرد، لازم است اظهارنامه مالياتی نهايي را پر کند:
اگر مبلغ کل درآمد استخدامی وي از 20،000،000 ين بيشتر باشد.
اگر درآمد استخدامی فرد از خارج از کشور پرداخت شود.
اگردرآمد استخدامی وي به وسيله دو يا چند منبع پرداخت شود يا اگر انواع مختلف درآمد به غير از درآمد استخدامی و بازنشستگی وجود داشته باشد.
اگر درآمد استخدامی او از کسر ماليات بر درآمد معاف باشد, به دليل اين که شخص کارمند داخلی است وغيره.
به علاوه، موارد وجود دارد که کارمند مجاز به بازپرداخت جزيي يا کلی کسر ماليات بر حقوق است و آن هنگامی است که تقاضای بازپرداخت مالياتی را به وسيله اظهار کردن کسورات ناشی از هزينه های سنگين پزشکی يا اعتبار خاص برای خريد منزل داشته باشد, حتی اگر نيازی به پر کردن اظهارنامه مالياتی نهايي نباشد. اگر کارمند بايد اظهارنامه پر کند، بايد اين کار را در اداره مالياتی محل سکونت خود در مدت زمان 16 فوريه تا 15 مارس انجام دهد.
خدمات مشاوره ای در مورد ثبت اظهارنامه مالياتی نهايي در اداره های ماليات در دسترس متقاضيان قرار دارد. همچنين می توانيد بروشور مالياتی را از اداره های مالياتی تهيه کنيد.
اما، در مواردی که يک شخص که انتظار می رود موضوع ماليات بر درآمدي به عنوان «ساکن» باشد و با احتمال 20% خطا به عنوان «غير-ساکن» مشمول ماليات می شود، مجاز به بازپرداخت مالياتی به وسيله «پر کردن و ثبت اظهارنامه مالياتی نهايي» نيست. در اين شرايط، کارفرمای وی لازم است ادعای بازپرداخت کند.



(3) اعتبار برای ماليات های خارجی
به منظور جلوگيری از ماليات بندی دو برابر بين المللی بر روی درآمد، يک پرداخت کننده مالياتی, که ماليات های خارجی، ملی يا محلی مشابه ماليات بر درآمد ژاپن را می پردازد، ممکن است بخواهد ماليات خارجی ماليات بر درآمد ژاپن را بپردازد. در اين صورت بايد اظهارنامه مالياتی نهايي را پر کند.


(4) گواهی کسر ماليات بر حقوق در مبدا
کارفرمايي که مجاز به کسر ماليات بر درآمد است به طور قانونی لازم است برای هر کارمند «گواهی کسر ماليات بر حقوق (gensen-chooshuu-hyoo) را تا 31 ژانويه صادر کند به صورتی که در آن مبلغ نهايي و قطعی محاسبه شده در تراز انتهای سال مشخص شده باشد. اگر يک نفر در طول سال بازنشسته شود، کارفرما بايد گواهی را در عرض يک ماه بعد از روز بازنشستگی (تبصره 226، قانون ماليات بر درآمد) صادر کند.


(5) مسئوليت غيرساکنان
غيرساکنين مشمول ماليات بر درآمد «درآمد از منابع موجود در ژاپن» هستند که در ژاپن يا خارج از ژاپن پرداخت می شود. حقوق و دستمزد ناخالص مشمول ماليات بر درآمد با نرخ 20% است به وسيله کسر ماليات بر حقوق در مبدا هنگامی که پرداخت در ژاپن انجام می گيرد.
اگر حقوق، دستمزد و ساير پاداش های استخدامی که در ژاپن پرداخت می شوند، در خارج پرداخت شوند و کاهش کسر ماليات بر درآمد بر روی آن اعمال نشود، بايد اظهار نامه نهايي را پر کرده و ماليات مربوطه را تا 15 مارس سال بعد پرداخت کرد. اگر کارمند ژاپن را قبل از تاريخ مقرر ترک می کند، بايد قبل از ترک ژاپن اظهارنامه مالياتی را پر کرده، ماليات را بپردازد.
در مورد غيرساکنان، جمع آوری ماليات بر حقوق بسته به انواع درآمد و شرايط تغيير می کند. همچنين مواردی وجود دارد که اقدامات خاصی به وسيله شروط قرارداد ماليات (که به امضای بيش از 50 کشور رسيده است مانند: ايالات متحده آمريکا، انگليس، استراليا، فيليپين، کره و چين) فراهم می شود. لطفاٌ جهت کسب اطلاعات بيشتر به اداره ماليات يا دفتر مالياتی منطقه مراجعه کنيد.
اما در صورتی که يک شخص که بايد مشمول ماليات بر درآمد به عنوان «ساکن» باشد، به اشتباه مشمول ماليات «غيرساکن» شود، لازم است از طريق کارفرمای خود بازپرداخت را مطالبه کند.






3 ماليات های ساکنان
ماليات های ساکنان شامل ماليات ساکنان توکيو/استان و ماليات شهر/شهرستان/روستا است. افرادی که در يک ناحيه، شهر، شهرستان يا روستا زندگی می کنند از اول ژانويه مشمول پرداخت ماليات بدون در نظر گرفتن مليت هستند.
روش محاسبه ماليات ساکنان بر پايه ماليات بر درآمد سال گذشته است و مقدار ماليات در يا بعد از ماه آوريل در شهرها، شهرستان ها يا روستاها تصميم گيری می شود و بايد پس از اعلام، به وسيله افراد پرداخت شود. ماليات ساکنان کارگران شرکت هر ماه به وسيله شرکت مربوطه از حقوق آنها کسر می شود و از سوی کارگر به اداره منطقه، شهر، شهرستان يا روستا در طول دوره ژوئن تا ماه می سال بعد (جمع آوری خاص) پرداخت می شود. ساير پرداخت کنندگان ماليات، ماليات های ساکنان خود را به طور مستقيم به صورت اقساط ماهيانه به اداره منطقه، شهر، شهرستان يا روستا (جمع آوری معمولی) پرداخت می کنند.
بنابراين، شخصی که در سال گذشته حقوق دريافت کرده، انتظار می رود ماليات ساکنان را بپردازد، حتی اگر محل سکونت خود را تغيير داده يا بعد از اول ژانويه ژاپن را ترک کرده باشد.
مواردی وجود دارد که اقدامات خاصی برای اعتبار ماليات های خارجی و شروط قرارداد مالياتی انجام می شود. جهت کسب اطلاعات بيشتر لطفاٌ با اداره شهر در ناحيه يا منطقه خود تماس بگيريد.


بخش سیزدهم- خدمات مشاوره ای


1 سيستم مشاوره ای کار در دولت مرکزی توکيو
مرکز مشاوره کار در دولت مرکزی توکيو به عنوان بخشی از خدمات اداری به ارائه خدمات مشاوره ای رايگان پيرامون شرايط کاری و ساير مشکلات عمومی کار می پردازد. مشاوران در مورد قوانين ژاپن و شيوه استخدام راهنمايي می کنند.
اما مشکلات بسياری وجود دارد که فقط از طريق مشاوره و راهنمايي کارفرما و کارمند قابل حل نيست. در اين موارد، مشاور به عنوان ميانجی با رضايت هر دو طرف برای کمک به آنها در دستيابی به يک راه حل مطلوب برای مشکلات و مسايل مورد بحث عمل می کند. مشاوران نماينده هيچ يک از طرفين نيستند اما تلاش می کنند تا طرفين به يک نتيجه منطقی با توجه به آنچه که می گويند، برسند.
اگر اين تلاش برای آشتی دادن طرفين شکست بخورد، ديگر ادامه نخواهد داشت. و اگر متاسفانه وضعيت به همين منوال باشد، شما هنوز می توانيد:
1) مطلب را به اداره بازرسی استانداردهای کار رجوع دهيد، اگر مطلب مورد بحث تخطی و زير پا گذاردن قانون استانداردهای کار است،
2) با يک وکيل درباره مسايلی به غير از نقض قوانين کار مشورت کنيد و آنها را به دادگاه ببريد.
خواهشمند است از خدمات مشاوره کار ما در موارد زير استفاده کنيد.
به عنوان مثال
• قرارداد کار و شرايط کار
• تعطيلات با حقوق و ساعت کار
• اخراج و عدم پرداخت حقوق
• جبران مجروحيت در محل کار و هزينه های پزشکی
• قانون اتحاديه کار

2 خدمات مشاوره کار در دولت مرکزی توکيو
دولت مرکزی توکيو «خدمات مشاوره کار» را به زبان انگليسی و چينی در دفاتر اداری کار ارائه می دهد. لطفاٌ با ما تماس بگيريد.
ساعت 2 تا 4 بعدازظهر


اداره آدرس (زبان) روز تلفن
مرکز مشاوره کار (Iidabashi) Tokyo Shigoto Center
9F, 3-10-3 Iidabashi,
Chiyoda-ku Tokyo (انگليسی)
دوشنبه-جمعه
(چينی)
سه شنبه، چهارشنبه، پنجشنبه 2346 (5211)
دفتر Osaki Gate City West-Tower
2F 1-11-1 Osaki,
Shinagawa-ku, Tokyo (انگليسی)
چهارشنبه 6110 (3495)
دفتر Kojubunnji 3-22-10, Minami-cho,
Kojubunji-shi Tokyo (انگليسی)
چهارشنبه 6110 (321) 042

3 مرکز مشاوره کار در توکیو
خدمات مشاوره ای در مورد مسايل و مشکلات عمومی کار در اداره های زير در دسترس هستند.
اگر مايليد توصيه هايي درباره مشکلات کار به زبان اسپانيايي، پرتقالی، کره ای، تايلندی يا فارسی بيابيد، خواهشمند است به اداره منطقه محل کار خود مراجعه کنيد.

اداره آدرس تلفن حوزه تحت نظارت ايستگاه
مرکز مشاوره کار (Iidabashi) Tokyo Shigoto Center 9F
3-10-3
Iidabashi, Chiyoda-ku
Tokyo 2346 (5211) Chiyoda-ku, Chuo-ku,
Shibuya-ku,
Shinjuku-ku, Nakano-ku,
Suginami-ku, Islands JR Iidabashi,
Suidobashi
Subway
Iidanashi,
Kudanshita
دفتر Osaki Gate City West-Tower
1-11-1 Osaki,
Shinagawa-ku, 6110 (3495) Shinagawa-ku,
Meguro-ku, Minato-ku,
Ota-ku, Setagaya-ku JR Osaki
دفتر Oji 1-6-17 Kishimachi,
Kita-ku, 6110 (3900) Toshima-ku, Itabashi-ku,
Kita-ku, Bunkyo-ku,
Nerima-ku, Arakawa-ku JR Oji
دفتر Kameido Camelia Plaza 7F
Bldg. 2-19-1 Kameido,
Koto-ku, 6110 (3637) Sumida-ku, Koto-ku,
Edogawa-ku, Taito-ku,
Katsushika-ku,
Adachi-ku JR Kameido
دفتر Kokubunji 3-22-10 Minami-machi,
Kokubunji-shi (042)
6110-321 Mitaka-shi,
Musashino-shi,
Koganei-shi,
Higashimurayama-shi,
Nishitokyo-shi,
Kiyose-shi,
Higashikurume-shi,
Tachikawa-shi,
Kodaira-shi,
Akishima-shi, Oume-shi,
Kokubunki-shi,
Kunitachi-shi,
Musashimurayama-shi,
Higashiyamato-shi,
Fussa-shi, Akiruno-shi,
Hamura-shi,
Nishitama-gun JR Kokubunji
دفتر Hachioji 3-5-1 Myojin-cho,
Hachioji-shi, (0426)
6110-45 Hachioji-shi, Fuchu-shi,
Chofushi, Machida-shi,
Hino-shi, Komae-shi,
Inagi-shi, Tama-shi JR Hachioji
Keiou
Keiouhachi
Oji
4 اداره بازرسی استانداردهای کار در توکيو
اين اداره راهنمايي و نظارت در مورد قانون استانداردهای کار، حداقل حقوق و بيمه حوادث کارگران و غيره را ارائه می دهد.

اداره آدرس تلفن حوزه تحت نظارت ايستگاه
Chuo

Shinjuku

Ueno

Mita

Shinagawa

Ota

Shibuya

Ikebujuro

Oji

Adachi

Mukojima

Kameido

Edogawa

Hachioji

Hachioji
Machida
Branch
Tachikawa







Ome



Mitaka 12F, No. 2 Kudan Godochosha Bldg.,
1-1-15 Kudanminami Chiyoda-ku
4F, Nishi Shinjuku Kimuraya Bldg.,
7-5-25 Nishishinjuku, Shiniuku-ku
7F, Ueno Godochosha Bldg.,
1-2-22 Ikenohata, Taito-ku
3F, Sangyo Anzen Kaikan Bldg.,
5-35-1 Shiba, Minato-ku
1F, Gotanda Work Plaza, 3-13-26
kamiosaki, Shinagawa-ku
8,9F, Tsukimura Bldg., 5-40-3
Kamata, Ota-ku
5F, Shibuya Jinnan Godo Bldg.,
1-3-5 Jinnan, Shibuya-ku
Toshima Chiho Godochosha Bldg.,
4-30-20 Ikebujuro, Toshima-ku
2-8-5 Akabane, Kita-ku

4F, Adachi Chiho Godochosha Bldg.,
4-21 Senjuasahi-cho Adachi-ku
4-33-13 Higashi Mukojima,
Sumida-ku
Kameari Plaza 8F 2-19 Kameido,
Koto-ku
2-4-11 Hunabori Edorawa-ku

3-8-10 Myojincho, Hachioji-shi

Machida Chiho Godochosha Bldg.,
2-28-14 Morino, Machida-shi

2F, Tachikawa Godochosha Bldg.,
4-1-18 Nishikicho, Tachikawa-shi,






2-6-2 Higashi Ome, Ome-shi



3-2-11 Shimorenjaku, Mitaka-shi (3511) 2161

(3361)25001

(3828) 6711

(3452) 5475

(3443)5742

(3732) 0174

(3780) 6542

(3971) 1256

(3902) 6003

(3882) 1187

(3614) 4141

(3685) 5121

(3675) 2125

(0426)
42-5296
(042)
724-6881

(042)
523-4471






(0428)
22-0285


(0422)
48-1161 Chiyoda-ku, Chuo-ku,
Bunkyo-ku, Islands
Shinjuku-ku, Nakano-ku,
Sujinami-ku
Taito-ku

Minato-ku

Shinagawa-ku,
Meguro-ku
Ota-ku

Shibuya-ku,
Setagaya-ku
Iatabashi-ku,
Nerima-ku, Toshima-ku
Kita-ku

Asachi-ku, Arakawa-ku

Sumida-ku,
Katsushika-ku
Koto-ku

Edogawa-ku

Hachioji-shi, Hino-shi,
Tama-shi, Inagi-shi
Machida-shi


Tachikawa-shi,
Akishima-shi, Fuchu-shi,
Koganei-shi, Kodaira-shi,
Kokubunji-shi,
Kunitachi-shi,
Higashimurayama-shi,
Higashiyamato-shi,
Musashimurayama-shi
Ome-shi, Fussa-shi,
Akiruno-shi,
Hamura-shi,
Nishitama-gun
Mitaka-shi, Musashino-shi,
Chofu-shi, Nishitokyo-shi,
Tanashi-shi, Hoya-shi,
Komae-shi, Kiyose-shi,
Higashikurume-shi Subway
Kudanshita
JR Shinjuku

JR Ueno

JR Tamachi

JR Gotanda

Keihin Kyuko
Keihin Kamata
JR Shibuya

JR Ikebukuro

JR Akabane

JR Kitasenju

Tobu Isezaki-Line
Higashi Mukojima
JR Kameido

JR Shinkoiwa

Keio Hachioji

Odakyu & JR
Machida

JR Nishi
Kunitachi






JR Ome Line



JR Mitaka







5 دفاتر تأمین شغلی عمومی در توکيو
اين دفاتر توصيه ها و اطلاعات مورد نياز پيرامون طبقه بندی کار و بيمه استخدامی را فراهم می کنند.

اداره آدرس تلفن حوزه تحت نظارت (زبان) روز

Iidabashi 1-9-20 Koraku, Bunkyo-ku (3812) 8609 Chiyoda-kuChuo-ku,
Bunkyo-ku, Islands
Ueno 4-1-2 Higashi Ueno, Taito-ku (3847) 8609 Taito-ku
Shinagawa Roppongi Job Park Bldg.,
3-2-21 Roppongi, Minato-ku (3588) 8609 Shinagawa-ku, Minato-ku
Omori 4-16-7 Omori Kita, Ota-ku (5493) 8609 Ota-ku (ويتنامی) سه شنبه
10-16
Shibuya 1-3-5 Jinnan, Shibuya-ku (3476) 8609 Shibuya-ku, Setagayaku
Shinjuku 23F, Ell-Tower Bldg. 1-6-1
Nishishinjuku, Shinukuku (5325) 9593 Shinjuku-ku, Nakanoku,
Suginami-ku
Ikebukuro 3-5-13 Higashi Ikebukuro,
Toshima-ku (3987) 8609 Toshima-ku, Itabashi-ku,
Nerima-ku
Oji 6-1-17 Oji, Kita-ku (5390) 8609 Kita-ku
Adachi 5-20 Senjukawara-cho,
Adachi-ku (3870) 8609 Arakawa-ku, Adachi-ku
Sumida 4-22-15 Higashi Komagata,
Sumida-ku (3625) 8609 Sumida-ku, Katsushika-ku
Kiba 2-13-19 Kiba, Koto-ku (3643) 8509 Koto-ku, Edogawa-ku
Hachioji 1-13-1 Koyasumachi,
Hachioji-shi (0426) 48-8609 Hachioji-shi, Hino-shi
Tachikawa 1-9-21 Nishiki-cho,
Tachikawa-shi [phone] Tachikawa-shi,
Akishima-shi, Koganei-shi,
Kodaira-shi,
Higashimurayama-shi,
Kokubunji-shi,
Kunitachi-shi,
Higashiyamato-shi,
Musashimurayama-shi (چينی)
سه شنبه-جمعه

(انگليسی)
چهارشنبه
9-16:30
Ome 3-12-16 Higashi Ome,
Ome-shi (0428) 24-8609 Ome-shi, Fussa-shi, Hamura-shi,
Akiruno-shi, Nishitama-gun
Mitaka 4-15-18 Shimorenjaku,
Mitaka-shi (0422) 47-8609 Mitaka-shi, Musashino-shi,
Kiyose-shi, Higashikurume-shi
Machida 2-28-14 Morino,
Machida-shi [phone] Machida-shi
Fuchu 1-3-1 Miyoshi-cho,
Fuchu-shi [phone] Fuchu-shi, Chofu-shi,
Komae-shi, Tama-shi, Inagi-si

مرکز خدمات استخدامی اتباع بيگانه 1F, 2-42-10, kabukicho,
Shinjuku-ku (3204) 8609 (چينی) دوشنبه-جمعه
(انگليسی) دوشنبه-جمعه
(پرتقالی) دوشنبه-جمعه
(اسپانيايي) دوشنبه-جمعه
9-17







6 دفاتر مشاوره کاری برای کارگران خارجی
دفاتر کار شعب محلی وزارت بهداشت، کار و رفاه در هر استان هستند. آنها دفاتر اصلی اداره های بازرسی استانداردهای کار و دفاتر امنيت استخدامی عمومی در هر استان هستند و به ارائه خدمات مشاوره کار به زبان های بيگانه می پردازند.


اداره کار زبان روز تلفن دورنگار
Tokyo انگليسی: دوشنبه-جمعه
چينی: سه شنبه-پنجشنبه 5311 (3814) 03 5649 (3814) 03
Kanagawa انگليسی: سه شنبه و پنجشنبه
پرتقالی: چهارشنبه و جمعه 7351 [phone] (211) 045
Saitama انگليسی: چهارشنبه و جمعه
چينی: سه شنبه و پنجشنبه 6204 [phone] (600) 048
Chiba انگليسی: سه شنبه و پنجشنبه 2304 [phone] (221) 043
Ibaragi انگليسی، پرتقالی
اسپانيايي: سه شنبه و جمعه 6214 [phone] (224) 029
Gunma
(Ota Office) پرتغالی: چهارشنبه و جمعه 9920 (45) 0276 5573 (45) 0276
Tochigi پرتغالی: دوشنبه و اولين و سومين
پنجشنبه
پرتغالی (دفتر Otawara):
دومين و چهارمین پنجشنبه 9115 (634) 028

2279 (22) 0287 6585 (632) 028

3460 (22) 0287
Yamanashi
(Kouhu Office) پرتغالی: چهارشنبه و پنجشنبه 5611 [phone] (224) 055


7 دفاتر بيمه اجتماعی در توکيو
اين دفاتر تقاضانامه و پرداخت برای بيمه بهداشت و بيمه حقوق بازنشستگی کارمند را می پذيرند.

اداره آدرس تلفن
Kojimachi 22 Sanban-cho, Chiyoda-ku (3265) 4381
Kanda 2-7-8 Kanda Sarugaku-cho, Chiyoda-ku (5280) 2811
Nihonbashi 1-7-9 Nihonbashi, Chuo-ku (3281) 5811
Kyobashi 7-13-8 Ginza, Chuo-ku (3543) 1411
Minato 1-10-14 Hamamatsu-cho, Minato-ku (5401) 3211
Shinjuku 2-12-1 Okubo, Shinjuku-ku (5285) 8611
Suginami 2-54-9 Koenji Minami, Suginami-ku (3312) 1511
Nakano 2-4-25 Nakano, Nakano-ku (3380) 6111
Ueno 2-19-19 Negishi, Taito-ku (3876) 1141
Bunkyo 1-6-15 Sengoku, Bunkyo-ku (3945) 1141
Sumida 3-8-12 Tatekawa, Sumida-ku (3631) 3111
Koto 5-16-9 Kameido, Koto-ku (3683) 1231
Edogawa 3-4-24 Chuo, Edogawa-ku (3652) 5106
Shinagawa 5-1-5 Osaki, Shinagawa-ku (3494) 7831
Kamata 4-25-2 Kamata, Ota-ku (3733) 4141
Omori 2-5-9 Sanno, Ota-ku (3772) 8321
Shibuya 1-12-1 Jinnan, Shibuya-ku (3462) 1241
Meguro 1-12-4 Kami-meguro, Meguro-ku (3770) 6421
Setagaya 1-30-12 Setagaya, Setagaya-ku (3429) 0111
Ikebukuro 2-17-2 Minami Ikebukuro, Toshima-ku (3988) 6011
Kita 1-1-10 Kami-jujyo, Kita-ku (3905) 1011
Itabashi 1-47-4 Itabashi, Itabashi-ku (3962) 1481
Nerima 4-27-37 Shakujii-machi, Nerima-ku (3904) 5491
Adachi 2-17-9 Ayase, Adachi-ku (3604) 0111
Arakawa 5-11-6 Higashi-ogu, Arakawa-ku (3800) 9151
Katsushika 3-7-3 Tateishi, Katsushika-ku (3695) 2181
Tachikawa 2-12-10 Nishiki-cho, Tachikawa-shi 042 (523) 0351
Hachikawa 4-1 Minamishincho, Hachioji-shi 0426 (26) 3511
Musashino 4-12-18 Kichijoji Kita-machi, Musashino-shi 0422 (56) 1411
Fuchu 2-12-2 Fuchu-cho, Fuchu-shi 0423 (61) 1011

مرکز عمليات بيمه اجتماعی 3-5-24 Takaido Nishi, Suginami-ku 03 (3334) 3131


8 دفتر مهاجرت منطقه ای در توکيو
اين اداره تقاضانامه های سکونت را می پذيرد و مجوز فعاليت های فوق برنامه را صادر می کند.
مرکز اطلاعات اين اداره مشاوره به زبان های انگليسی، چينی، اسپانيايی، پرتغالی، کره ای و تايلندی را فراهم می کند.

دپارتمان و شعبه آدرس تلفن
دپارتمان بازرسی ورود
دپارتمان بازرسی استخدام و کار
دپارتمان بازرسی دانشجو
دپارتمان بازرسی بازديدکننده موقتی و کارآموز
مركز اطلاعات
5-5-30 Kounan, Minato-ku, Tokyo 7111 (5796) 03




7179 (528) 042
اداره شعبه Tachikawa Tachikawa Homu Sogo Bldg., 3-31-2 Kita, Kunitachi-shi 7179 (528) 042
اداره مهاجرت منطقه Yokohama

مرکز اطلاعات Yokohama Godo Bldg., 37-9
Yamashita-cho,
Naka-ku, Yokohama-shi 5111 (661) 045

2851 (651) 045
اداره شعبه Saitama Arusa-A-1F 2-3-4 Kamiochiai,
Chuo-ku, Saitama-shi 9671 (851) 048
اداره شعبه Chiba Chiba Chuo Community Center 2-1
Chibako, Chuo-ku, Chiba-shi 6597 (242) 043

9 دفتر مالياتی منطقه ای در توکيو
در اين دفتر مشاوره عمومی پيرامون ماليات ملی ژاپن از طريق تلفن در دسترس است.
تلفن: [phone] (انگليسی)
ساعت: دوشنبه-جمعه (به غير از تعطيلات رسمی)،
9 صبح تا 12 ظهر و 1 تا 5 بعدازظهر


10 مرکز مشاوره ساکنين خارجی در توکيو
اين مرکز توصيه هايي در مورد مشکلات زندگی روزانه ارائه می دهد.

زبان روز تلفن
انگليسی دوشنبه-جمعه 7744 (5320)
فرانسوی پنجشنبه 7755 (5320)
چينی سه شنبه و جمعه 7766 (5320)
کره ای چهارشنبه 7700 (5320)
اسپانيايي پنجشنبه 7730 (5320)
ساعت: 9:30 صبح تا 12 ظهر و 1 تا 4 بعدازظهر
آدرس: Tokyo Metropolitan Government Office, No. 1
Building (3rd floor),
2-8-1, Nishi-Shinjuku, Shinjuku-ku, Tokyo


11 مرکز اطلاعات پزشکی و بهداشتی در توکيو
اين مرکز مشاوره اطلاعاتی در مورد تسهيلات پزشکی که در دسترس خارجی ها قرار می گيرد و سيستم پزشکی ژاپن ارائه می دهد.
ساعت: هر روز 9 صبح-8 بعدازظهر
تلفن: [phone]
زبان: انگليسی، چينی، کره ای، تايلندی، اسپانيايي
12 مرکز مشاوره حقوق بشر
به ارائه مشاوره در مورد حقوق بشر می پردازد.
ساعت: سه شنبه و پنجشنبه: انگليسی و آلمانی
دوشنبه: چينی
13:30-16 (آخرين ورود 15:30)
آدرس: Iidabashi Godochosha Bldg, 1-9-20 kouraku,
Bunkyo-ku
Human Rights Counseling Center, Tokyo Legal
Affairs Bureau
تلفن: [phone]
13 سازمان همکاری های آموزشی بين المللی ژاپن (JITCO)
JITCO اطلاعاتی برای شرکت ها/سازمان هايی («سازمان پذيرنده») که قادر به پذيرش کارآموز و کارورز از کشورهای خارجی هستند، ارائه می دهد و توصيه ها و کمک های مورد نياز کارآموزان را در اختيار آنها قرار می دهد.

(1) مشاوره پيرامون شرايط کارآموز
چينی: پنجشنبه 13-11 و 19-14
اندونزی: سه شنبه 13-11 و 19-14
ويتنامی: دومين و چهارمين جمعه 13-11 و 17-14
[تلفن] 0578-3233-03
(2) توصيه و کمک با هدف تامين بهداشت و مراقبت های پزشکی کارآموز به وسيله پزشک
[روز و زمان] اولين جمعه 17-14
[تلفن] 0602-3233-03
(3) توصيه و کمک پيرامون پذيرش کارآموز (با هزينه)
[روز و زمان] چهارشنبه از ساعت 13 به مدت تقريباٌ چهار ساعت
[تلفن] 1345-3233-03

14 مرکز مشاوره قانونی
مرکز مشاوره قانونی به طور مشترک به وسيله کانون وکلای توکيو و انجمن کمک قانونی ژاپن اداره می شود.

■ مشاوره حقوقی برای اتباع بيگانه به وسيله کانون وکلا (با هزينه)
ساعت مشاوره: دوشنبه، سه شنبه، چهارشنبه، جمعه 15-13
رزرواسيون: دوشنبه تا جمعه 12-9:30 و 15-13
تلفن: [phone]
زبان: انگليسی و چينی
محدوديت زمانی: حداکثر 30 دقيقه برای هر جلسه مشاوره
هزينه: 5000 (به استثنای ماليات)
مکان: 1st floor, Bar Association Hall, 1-1-3
Kasumigaseki, Chiyoda-ku

■ مشاوره قانونی برای اتباع بيگانه به وسيله انجمن کمک قانونی ژاپن (رايگان)
واجدين شرايط: درآمد پايين (با اعمال استانداردهای متوسط)
ساعت مشاوره: پنجشنبه، 15-13
رزرواسيون: به ترتيب مراجعه از ساعت 9:30 در روز پنجشنبه
تلفن: [phone]
زبان: انگليسی و چينی
محدوديت زمانی: حداکثر 30 دقيقه برای هر جلسه مشاوره
هزينه: رايگان
مکان: Kasumigaseki, Chiyoda-ku


15 دفاتر مرکز مشاوره ساکنين خارجی در نواحي و شهر توکيو
اين مرکز به پرسش ها پاسخ می دهد و توصيه های لازم را در صورت مواجه شدن با مشکلات زندگی روزانه در اختيار شما قرار می دهد.
ناحيه/شهر زبان و روز ساعت تلفن
Minato-ku انگليسی

چهارشنبه

دوشنبه
پنجشنبه 14-10
(بعدازظهر20-19)
12-10
16-10 3530 (3587)
Shinjuku-ku انگليسی
چينی
کره ای دوشنبه-جمعه
دوشنبه، چهارشنبه، جمعه
سه شنبه، پنجشنبه 12-9:30
16:30-13 5060 (5272)
5070 (5272)
5080 (5272)
Bunkyo-ku انگليسی
چينی دوشنبه، جمعه
دوشنبه، پنجشنبه 17-13 1200 (5383)
Sumida-ku انگليسی
چينی چهارشنبه
چهارشنبه 15-13
12-10 1616 (5608)
Shinagawa-ku انگليسی
چينی چهارشنبه
پنجشنبه 17-9 6842 (5742)
Meguro-ku انگليسی
چينی
کره ای
تاگالوگ دوشنبه-جمعه
دوشنبه، پنجشنبه، چهارشنبه، جمعه
اولين و سومين پنجشنبه
دومين و چهارمين پنجشنبه 12-10
17-13
12-10
14-13 9187 (5722)
9194 (5722)
9194 (5722)
9194 (5722)
Ota-ku انگليسی
چينی پنجشنبه
پنجشنبه 16-13 1139 (5744)
Setagaya-ku انگليسی
چينی دوشنبه، سه شنبه، چهارشنبه، جمعه
دوشنبه، سه شنبه، چهارشنبه، جمعه 12-8:30
17-13 2892 (5432)
Shibuya-ku انگليسی دوشنبه-جمعه 17-9 1211 (3463)
داخلی 2456
Nakano-ku انگليسی
چينی دومين و چهارمين پنجشنبه
دومين و چهارمين پنجشنبه 16-13 1611 (3389)
1511 (3389)
Suginami-ku انگليسی
چينی
انگليسی
چينی سه شنبه و پنجشنبه
سه شنبه
پنجشنبه
پنجشنبه 12-10
16-13
16-13
12-10 2111 (3312)
داخلی 3216
Toshima-ku انگليسی
چينی دوشنبه-جمعه
دوشنبه-جمعه 17-8:30 1111 (3981)
داخلی 2149
Kita-ku انگليسی
چينی سه شنبه
سه شنبه، پنجشنبه 16-13 1101 (3908)
Arakawa-ku انگليسی
چينی
کره ای اولين پنجشنبه
اولين پنجشنبه
اولين پنجشنبه 16-13
12-9
12-9 3111 (3802)
داخلی 2145
Itabashi-ku انگليسی
چينی جمعه
سه شنبه 12-9 3344 (5375)
Nerima-ku انگليسی
چينی دوشنبه، پنجشنبه، جمعه
دوشنبه، پنجشنبه، جمعه 17-13 4725 (3994)
Katsushika-ku انگليسی
چينی دوشنبه
دوشنبه 16:30-12:30 1111 (3695)
داخلی 2143
Edogawa-ku انگليسی
چينی دوشنبه
دوشنبه 16-13 5151 (3653)
داخلی 320
Chiyoda-ku انگليسی دومين پنجشنبه 15:30-13 2111 (3264)
داخلی 2147
Taito-ku انگليسی
چينی
کره ای اولين پنجشنبه، سومين پنجشنبه
اولين پنجشنبه، سومين پنجشنبه
اولين پنجشنبه، سومين پنجشنبه 12-10
12-10
16-14 1146 (5246)
Mitaka-shi انگليسی
چينی
کره ای دومين جمعه
چهارمين جمعه
سومين جمعه 15-13 6600 (44) 0422
Fuchu-shi انگليسی، کره ای،
چينی،
پرتغالی و غيره دوشنبه- جمعه 17-8:30 1711 (366) 042
Chofu-shi انگليسی اولين-چهارمين دوشنبه 16-13 7032(81)0424
انگليسی دوشنبه-جمعه 17-9 6195 (41) 0424
Koganei-shi انگليسی سومين سه شنبه 12-10 9818 (387) 042
Kunitachi-shi انگليسی
چينی
کره ای اولين و سومين دوشنبه
اولين و سومين دوشنبه
اولين و سومين دوشنبه 12-10 2111 (576) 042
داخلی 176
Musashino-shi انگليسی
چينی
اسپانيايي
کره ای و غيره
(امکان تعيين وقت برای مشاوره) سه شنبه-شنبه
چهارشنبه، جمعه، شنبه
سه شنبه، پنجشنبه، شنبه
چهارمين شنبه 17-10


16-13
2922 (56) 0422


2922 (56) 0422
Kodaira-shi انگليسی، فرانسوی، چينی، کره ای،
عربی، آلمانی چهارشنبه 15-13 7509 (342) 042
Kokubunji-shi انگليسی دومين دوشنبه
دومين سه شنبه
دومين چهارشنبه 17-14
12-10
17-15 3661 (325) 042
Hamura-shi انگليسی، اسپانيايي، تاگالوگ، چينی،
کره ای دومين و چهارمين جمعه 16-13 2211 (579) 042
Higashimurayama-shi انگليسی
چينی چهار روز در هفته
چهار روز در هفته 17-8:30 5111 (393) 042
داخلی 2602
Tachikawa-shi انگليسی
چينی شنبه
شنبه 17-13
17-13 0310 (527) 042
Hino-shi انگليسی
چينی دوشنبه-جمعه
دوشنبه-جمعه 17-10 9511 (586) 042
Hachioji-shi انگليسی
چينی چهارمين چهارشنبه
چهارمين چهارشنبه 16-13 7227 (20) 0426
Machida-shi انگليسی، چينی، اسپانيايي، کره ای پنجشنبه، شنبه 15:30-13:30 4260 (722) 042


16 مرکز مشاوره عمومی برای اتباع بيگانه در حومه توکيو
(1) مشاوره کار اتباع بيگانه دولت استان Kanagawa
اداره زبان و روز ساعت تلفن
مرکز امور کار Yokohama چينی: جمعه
اسپانيايي: چهارشنبه
کره ای: دومين پنجشنبه 16-13 1103 (662) 045
1166 (662) 045
9522 (662) 045
مرکز امور تجارت، صنعت و کار Atsugi انگليسی: دومين و چهارمين
سه شنبه
اسپانيايي: پنجشنبه
پرتغالی: دوشنبه 7994 (221) 046

(2) مشاوره عمومی برای اتباع بيگانه

شهر/استان زبان و روز ساعت تلفن
Kanagawa Prefectural Government


Kanagawa
Kenmin Center

Ken-o Region
Administration Center

Kawasaki Kenmin
Center انگليسی: اولين، سومين و پنجمين سه شنبه
اسپانيايي: جمعه، دومين سه شنبه
پرتغالی: چهارشنبه
کره ای: اولين، سومين و پنجمين دوشنبه
چينی: پنجشنبه، چهارمين سه شنبه


12-9




16-13 2299 (324) 045
7555 (312) 045
1444 (322) 045
1994 (321) 045
1339 (321) 045
اسپانيايي: دوشنبه
پرتغالی: سه شنبه 5774 (221) 046
انگليسی: دومين و چهارمين دوشنبه
تاگالوگ: دومين و چهارمين دوشنبه
تايلندی: اولين، سومين و پنجمين دوشنبه 0047 (549) 044
Yokohama City Office چينی: پنجشنبه
انگليسی: جمعه
اسپانيايي: اولين و سومين سه شنبه
پرتغالی: دومين و چهارمين سه شنبه
کره ای: اولين و سومين دوشنبه 16-13 3322 (633) 045
3344 (633) 045
3355 (633) 045
3366 (633) 045
3311 (633) 045
Kawasaki City International Associations چينی: چهارشنبه، جمعه
انگليسی: پنجشنبه-شنبه
اسپانيايي: سه شنبه، پنجشنبه
پرتغالی: سه شنبه، جمعه
کره ای: سه شنبه، پنجشنبه
تاگالوگ: سه شنبه، چهارشنبه 12-10

16-13 7000 (435) 044
Chiba Prefectural Government انگليسی: دوشنبه-جمعه 12-9
16-13 2966 (297) 043
چينی: سه شنبه
اسپانيايي: دوشنبه، سه شنبه، چهارشنبه 12-9
Chiba City International Associations چينی: دوشنبه، سه شنبه، جمعه
انگليسی: دوشنبه-جمعه 16-10 8000 (238) 043
اسپانيايي: دوشنبه-جمعه 17-13
Saitama Prefectural Government انگليسی: پنجشنبه
چينی
کره ای
پرتغالی اولين و چهارمين پنجشنبه
اسپانيايي 16-9 4812 (822) 048
2997 (830) 048
2995 (830) 048
4812 (822) 048
2996 (830) 048